"La Asistencia Social y la Crisis de México"

"La Asistencia Social y la Crisis de México" Pr Javier González de la Torre con la colaboración de la Dra. Beatriz S. Clapés El 50% de los habitantes en el país viven en la pobreza, de ellos, el 20% se encuentra en pobreza extrema. Más de un millón de niños mexicanos padece de desnutrición severa y los niveles de desempleo son los más altos desde hace más de 20 años. La mayoría de las Fundaciones de las empresas están reduciendo sus presupuestos sociales para evitar despedir personal. ¿Entonces como pueden las fundaciones y asociaciones civiles seguir ayudando a los más necesitados? Primero hay que constituirse legalmente, ya sea como una asociación civil o una fundación. Luego hay que diversificar la procuración de fondos. No solo esperar a tener un patrocinador o que el fundador aporte por tiempo indefinido, sino buscar benefactores que sean leales a la causa. Para eso la reputación tiene que ser intachable a través de la transparencia con la comunidad. Segundo. Hay que asegurarse en tener costos de operación muy bajos. Sin embargo es claro que se tienen que profesionalizar e institucionalizarse cada día más las fundaciones y asociaciones civiles que desean ayudar a los más necesitados. Se debe de crear y publicar en una página de internet el reporte de institucionalidad, potencializar aun mas los recursos humanos y tener una planeación estratégica eficiente. Implementar las mejores prácticas de institucionalidad del sector social es indispensable, teniendo indicadores cuantitativos y cualitativos. Con lo anterior se debe de lograr disminuir los costos, tener mayor lealtad de los benefactores y clientes, mejorar la reputación y aumentar los flujos para ayudar aún más en esta época tan difícil. Es claro que la transparencia es uno de los factores que serán determinantes para el acceso de mayores fondos, además se debe de utilizar, como en las empresas, indicadores organizacionales determinados por organismos nacionales e internacionales. Habrá que formar un consejo, que funja como patronato, quienes deben de ser los responsables de garantizar el flujo de efectivo de recursos hacia las instituciones o causa que vayan a apoyar. Se debe de analizar cada año a las instituciones que se van a apoyar para asegurar la correcta aplicación de los recursos que se le aporte. Se entiende que aún hay muchas oportunidades y se debe de pretender utilizar herramientas administrativas tales como tableros de gestión o cuadros de mando, mapas estratégicos y mapas de valor. Se deben de evaluar los aspectos relacionados a la administración de recursos humanos, financieros y materiales. Lo que frecuentemente falta mucho por hacer es evaluar el grado de difusión de la labor que se desea cumplir ante los posibles donantes, patrocinadores, colaboradores, voluntarios/voluntarias y a la sociedad en general, es decir, el grado de comunicación que se tiene en cuanto a la misión y logros obtenidos. Se debe de lograr diversificar la procuración de fondos, pero también se debe de involucrar un mayor número de actores sociales, y no solo a la organización que se representa. Se destaca la necesidad de gestionar con calidad tanto para los beneficiarios como para los donantes y empleados. Se debe de tener fuertes tendencias hacia la profesionalización para buscar la autonomía económica. Todos los mexicanos tienen algo que pueden ofrecer a la comunidad, y cada persona, desde el ámbito en la que se encuentre, deberá de fortalecer al país, para que de esa forma, transitar con oportunidades para todos y con una de las personas para crear una sociedad fuerte y responsable. Una persona puede hacer la diferencia, pero unidos se puede hacer mucho más. Los exhorto a que participen activamente en alguna fundación que sea transparente, profesional y con responsabilidad social, todo para un México mejor. Ayuda a ayudar.

"EL ROL DE LA TECNOLOGÍA Y LA COMUNICACIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS EN EL AÑO 2020"

Por Javier González de la Torre con la colaboración de Jose Bosch (articulo escrio en el 2011) INTRODUCCIÓN En este trabajo se analizará la importancia que tienen las tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito de los Recursos Humanos. Las organizaciones compiten a través de las personas y las empresas exitosas serán las que efectúen mejor selección y almacenamiento de los conocimientos de su gente. Una de las dificultades que se observa en la actualidad es la falta de personal con conocimiento técnico, habilidades y competencias adecuadas a la empresa. Esta problemática está enfocada en la aplicación de las nuevas tecnologías, en la administración para el cambio y en la capacidad de dar respuestas al mercado. Cuando se habla de la gestión de los recursos humanos se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueño o director de la empresa tenga en claro cuáles son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicación y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir. ANÁLISIS La evolución natural del mercado está propiciando que los empresarios consideren a las tecnologías de la información como una herramienta vital para alcanzar sus objetivos de negocio, especialmente en lo referente a la reducción de costos, maximización de la productividad, manejo de procesos e información de forma eficiente y relación con los clientes. No obstante, empresas y fabricantes tecnológicos no tienen más remedio que especializarse para poder hacerse un espacio en el mercado. Existen, por ejemplo, compañías enfocadas a proveer soluciones de gestión de recursos humanos que ayudan a que las pequeñas y medianas empresas diseñen la arquitectura más adecuada para su organización; que puedan mantener actualizado en tiempo real la base de datos del capital humano; también les permiten identificar competencia de equipos e individuos en la compañía o planear y ejecutar mejores estrategias de recursos humanos. También existen soluciones que permiten a las empresas para atraer y contratar mejores candidatos para suempresa; desarrollar el talento humano de su organización; optimizar procesos de aplicación de evaluaciones 360º; gestionar el desempeño; analizar y diseñar esquemas competitivos de compensación, entre otros elementos. El outsourcing de tecnología supone un ahorro de costos respecto a adquirir y mantener una plataforma tecnológica de primer nivel, ofrece más flexibilidad para adaptarse a la evolución del negocio e incrementa la seguridad y disponibilidad de los datos y aplicaciones. ¿Invertir en tecnología para Recursos Humanos? Para que la función de recursos humanos sea plenamente útil en las empresas, debe estar próxima a la estrategia del propio negocio. Las estrategias, las políticas y los procesos que parten de recursos humanos deben tratar de optimizar la competitividad y a mejorar la productividad dentro de las compañías . Para alcanzar estos objetivos, perseguidos por otra parte, por cualquier manager de cualquier área funcional de la empresa, el área de recursos humanos, liderada por su principal responsable debe, desde un enfoque técnico, facilitarle las herramientas apropiadas. En este sentido, el objetivo siempre será el mismo: incidir sobre la cuenta de resultados y en las inversiones en tecnología aplicada a la gestión de recursos humanos no siempre resulta fácil mostrar su incidencia. Este tipo de inversiones tienden a percibirse más como un sobre-coste para la propia organización. Este texto hace referencia a la problemática de la aplicación de la tecnología en recursos humanos: “ A pesar de la fuerte inversión en tecnología que se ha registrado en México en los últimos años, las pequeñas y medianas empresas, que conforman el grueso de nuestro sector industrial, siguen mostrando evasivas al momento de adoptar tecnología que redunde en su propio beneficio. Por ejemplo, ¿cómo es posible que un usuario gaste cientosde dólares en un dispositivo reproductor de MP3, incluyendo sus aditamentos, mientras que una PyME se resiste a comprar un paquete antivirus para su empresa, en ocasiones por menos de 100 dólares?” ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN Convertir las áreas de recursos humanos en aliados de negocio permite a las compañías mejorar sus cifras. En este sentido se mencionan dos ejemplos en los que la tecnología contribuye activamente a potenciar la gestión de recursos humanos y a vincularla con los objetivos corporativos. Por un lado, se asegura que un clima laboral favorable, mejora el nivel de relación interpersonal y entre los equipos, aumenta el nivel de compromiso y genera la identificación con la compañía, algo que se convierte en un aspecto clave para la empresa. A su vez, para sacar lo mejor de cada empleado hay que conocer bien sus capacidades para alinearlas con las de la empresa y ayudar a mejorar su compromiso con los objetivos. Los directivos de recursos humanos deben liderar la implantación y uso de la tecnología capaz de llevar a la práctica estas tareas que permitirán desarrollar el talento de sus colaboradores en beneficio de los objetivos. Hasta finales del siglo XX, reinventar la industria era un asunto relacionado con la productividad y la eficacia. Sin embargo, la vanguardia de las ideas actuales sobre gerencia se inspiran en la globalización y en la expansión de la tecnología y la comunicación. Estamos ya en un mundo en donde pequeñas empresas provenientes de países emergentes se han vuelto campeones mundiales de la competitividad a través de la coordinación y creación de redes que capturan oportunidades que otros ni siquiera ven. Al mismo tiempo, parece que la tecnología y la información han permitido que los estándares de calidad se universalicen. Las capacidades que hoy marcan la diferencia tienen que ver con las humanas, esencialmente con la comunicación. Las empresas optan cada vez más por implementar sistemas de información para la administración de personal, donde los empleados pueden actualizar su información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, y comunicar información importante a todos los empleados por igual. Los jefes pueden ver el progreso profesional de sus equipos y hacer evaluaciones de desempeño a partir de una información más clara y accesible. La dependencia de los empleados hacia el departamento de personal es cada vez menor, pudiendo el área de recursos humanos focalizarse en otras funciones más productivas para el negocio y más convenientes en el crecimiento profesional de la gente como: formación y desarrollo, relaciones gremiales, comunicación interna o gestión del clima laboral. La utilización de un sistema especial de gestión administrativa, descentraliza la administración y empodera a los empleados que deberán ser responsables por la gestión que harán del sistema. Ya no se depende del responsable de recursos humanos con quien hay que comunicarse para realizar cualquier trámite. La utilización de la tecnología, hace que la información esté siempre disponible en un sistema ordenado y es gestionada por todos los miembros de la organización. Entonces, algunos de los beneficios de la tecnología aplicada a la administración de personal podrían ser: · Ahorro en el presupuesto del área de recursos humanos. Se pueden destinar mayores partidas a capacitación en lugar de sostener una burocracia de papeles y formularios altamente costosa. El sistema informático se instala una sola vez y los costos de mantenimiento pueden ser muy bajos. · Menor riesgo de equivocaciones. · Se evita la sobrecarga de trabajo. Ahora veremos un ejemplo: Una empleada, recién casada vuelve a incorporarse al trabajo, después de su licencia y necesita actualizar sus datos personales. Se sienta frente a su computadora, pone su dedo en el identificador de huella digital y pica el icono del sistema de administración de RH. Después, ingresa su nuevo apellido de casada y su nueva dirección postal. Confirma que quiere que su sueldo sea depositado en la misma cuenta. Ingresa el nombre de su marido en el paquete de beneficios personales y lo designa como beneficiario de su seguro de vida. Todas sus transacciones se llevan a cabo en menos de 5 minutos. Cuando finaliza, hace click en el botón "confirmar" y toda la información se actualiza instantáneamente en su perfil personal. Esto, le permite al empleado dedicar una menor cantidad de tiempo en la solución de problemas relacionados con Recursos Humanos y enfocarse en el trabajo para generar valor agregado para su empresa. En otro escenario, este trabajador hubiera dedicado casi un día de trabajo para poder llevar a cabo todas estas actividades. CONCLUSIONES Muchas empresas carecen del conocimiento de lo que es la tecnología, para qué sirve o cómo se paga el retorno de la inversión. Además, por lo general, no implantan tecnología porque se saben pequeñas y perciben que es un tema que concierne sólo a las grandes empresas. Considero que en las empresas debe haber un cambio de mentalidad para que hagan conciencia sus directivos, ejecutivos e incluso a sus propios trabajadores de que estos cambios mejorarán sus procesos de trabajo, incidirán en la realización efectiva y eficiente de sus tareas, optimizarán el tiempo que dedican a las mismas y, por supuesto, incrementarán la rentabilidad de las tareas que realizan ganando tiempo y reduciendo costos. La gestión de los recursos humanos contribuye a la contratación de talentos, al desarrollo y la formación del personal, mejorar el desempeño, implantación de programa de jóvenes profesionales, ayuda a mejorar las comunicaciones internas, a asignar adecuadamente recompensas y reconocimiento al desempeño de las personas, asignación de tareas y responsabilidades, cuadro de sucesión entre otros. Las principales barreras que frenan la adopción de las tecnologías de la información suelen ser de índole psicológico: desconocimiento de las ventajas de la tecnología para la empresa; falta de formación en este campo; escasa percepción de los beneficios de la inversión; pensar que aprender a usar la tecnología es una pérdida de tiempo; miedo e inseguridad al cambio; considerar que hasta ahora les ha ido bien sin recurrir a la tecnología. Pero también existen otros obstáculos que inducen a este retraso tecnológico como son el hecho de que en la mayoría las pequeñas y medianas empresas no haya ningún departamento o especialista en informática,la falta de ayuda por parte del gobierno o una legislación insuficiente.

"El punto de vista de los empresarios del año 2020"

Por Javier González de la Torre con la colaboración de Diego Prieto Moreno (este articulo fue escrito en el 2011) El enfoque de los empresarios de hoy ha cambiado enormemente en los últimos 20 años, ya que ninguno de las cabezas de las 10 compañías mas importantes del mundo esperaba el colapso de la Unión Europea de hace 2 años (2018). El mundo ejecutivo creyó en el 2008 que la crisis de 2008 en Estados Unidos era un trago de agua salada suficientemente grande como para no tener otro en los siguientes 50 años, apenas se veían signos claros de recuperación, economías creciendo a doble digito como el caso de China, India y Brasil que no hacían más que atraer la mirada de inversionistas de todo el mundo para inyectar capital en esos países. Este crecimiento no dejo espacio para evitar la creciente crisis de la Unión Europea iniciada por la inestabilidad económica en Grecia, España, Portugal e Irlanda fue secundada por países más grandes hasta que trajo el colapso de Alemania que ya no tuvo oportunidad de que un hermano mayor la rescatara ya que Alemania era el hermano mayor. Había cambiado mucho el mundo en muy poco tiempo en varios aspectos, uno de los más importantes fue la baja en los precios del petróleo por la creciente demanda de fuentes de energía alternativa, eso no le permitió a los grandes países apoyar sus necesidades económicas en el petróleo causando un desbalance en casi todo el mundo aún cuando no han sido agotados los yacimientos de crudo. El creciente problema climático que obligaba a países a cumplir con los acuerdos mundiales en materia ambiental entre otros. Esta situación mundial ha creado un gran cambio en el mundo de los negocios ya que nadie esperaba que empresas del tamaño de Bayer, Mercedes Benz, Siemens, Adidas se declararan en quiebra por hablar del caso de Alemania, sin embargo también afecto a los grandes corporativos estadounidenses como General Electric, 3M, Ford, Chrysler (nuevamente), Microsoft, etc. Seguidas por empresas menos conocidas pero de igual relevancia en la economía mundial a gran escala haciendo que los grandes corporativos mundiales que todo el mundo daba por hecho que estarían toda la vida ahí desaparecieran o cambiaran radicalmente. Afortunadamente como en toda crisis nuevas oportunidades en busca de nuevos enfoques de negocios creando lo inevitable en la toma de decisiones de las empresas.Dividirse… Es por eso que ahora vemos esta gran tendencia de empresas grandes que se dividieron en empresas más pequeñas para evitar que les suceda lo que les llevo a las grandes empresas del mundo por la carencia de flexibilidad. Hace 10 años quien se iba a imaginar que un Mercedes – Benz sería un auto clásico ya que desapareció la marca a finales de 2019, hicieron un intento fallido por reducir costos en su producción apostando por materiales más económicos como piel sintética, aleaciones de acero, plásticos, etc. Pero con eso lo único que lograron fue insatisfacción de sus clientes los cuales decidieron irse por otras marcas, ya cuando quisieron corregir el rumbo no hubo quien la rescatara. El único postor que pretendía comprarla fue BMW sin embargo estratégicamente decidieron no hacerlo para ocupar el espacio dejado por MB, otro gran error por que a BMW siempre le faltara competir con MB. Ahora las empresas están tomando la tendencia a hacerse más pequeñas, más dinámicas, más rápidas y por otro lado menos complejas, menos burocráticas y menos complicadas, esto con el objetivo de poder adaptarse a los continuos cambios globales que les demanda. Están buscando cada vez una especialización mayor que les permita diferenciarse de sus competidores escuchar a sus clientes y responder con las necesidades que les piden. La antigua frase de “zapatero a su zapato” está tomando cada día más relevancia con la subrogación de servicios para dar espacio a los talentos de la empresa a trabajar en la mejora continua de productos, servicios, atención al cliente, etc. Un claro ejemplo de éxito es el de General Electric llevando a la práctica su slogan de “imagination atwork” separo del corazón de la compañía a todas las áreas que daban servicio al negocio; finanzas, logística, almacenes, etc. Y formo una nueva compañía para dar servicio al mismo GE y ahora a otras compañías. Con esta práctica logro incrementar el valor de la acción y salir de la quiebra técnica en la que estaban sumergidos. Además logro conservar el 95% de sus posiciones de trabajo así como el objetivo final de la sustentabilidad de la empresa mediante sus ventas (est. 2019 US$150 billones). Estas inciativas también le han permitido a GE tener un mejor enfoque en sus negocios, logrando invertir hasta un 10% de sus ventas en investigación y desarrollo, claro ejemplo de sus nuevas aportaciones en el área de la salud (Resonancias Magnéticas portátiles), en sus motores de avión electicos, en iluminación (focos que gastan únicamente 1 watt pero iluminan como si fueran de 70 watts). Estos ejemplo ha llevado a varios empresarios y directores generales a evaluar la situación actual de sus empresas, a tomar decisiones para evitar el fracaso de sus empresas y sobre todo a buscar no perder a sus empleados. La nueva tendencia de hacer empresas más pequeñas ayudadas simplificar procesos que antes distraían en gran medida a los directores generales. Un estudio reciente de la revista TIME revelo que en 2007 antes de la crisis Estadounidense un director general de una empresa de más de 1,000 empleados dedicaba más del 50 por ciento de su tiempo en situaciones diferentes a la generación de negocio y nuevas oportunidades. Es decir, de las 8 horas del día en promedio un director general tenia reuniones para ver problemas sindicales, revisar el presupuesto degastos, auditorias, logística, recursos humanos, etc. Ahora la revista TIME realizo el mismo estudio con empresas similares a las que entrevisto hace 12 años y eso ha bajado a únicamente el 20% del tiempo del director general. ¿Por qué? Porque ahora ya no hay un departamento de contabilidad y finanzas interno, ya no se dedica recursos humanos al reclutamiento de personal directamente, los transportes para entrega de producto son de otra compañía, la empresa de limpieza es externa y solamente hay un supervisor que rinde cuentas al director general, etc. Esto le ha permitido a las cabezas de las empresas a dedicarse a generar negocio, a planear nuevas estrategias, a trabajar de cerca con los equipos comerciales de ventas y mercadotecnia (que por cierto ya no tiene una persona in-house para hacer el diseño de los anuncios de las revistas, ahora lo hace un despacho especializado). Actualmente se ha visto en las grandes empresas una gran conciencia social por tratar de rescatar a como dé lugar las compañías para poder mantener empleos. Antes estaban acostumbrados a recibir apoyo de los gobiernos para hacerlo pero ahora prácticamente están solos en esa tarea. Hace dos años cuando se vino el derrumbe de la Unión Europea, los directores generales vieron como esos podían ser los tiempos más críticos de la economía mundial. En la que los gobiernos no podían soportar esta enorme crisis tan cercana a la estadounidense y era momento que la iniciativa privada rescatara por sus propios medios a las empresas y porque no a los países. Esto trajo nuevas oportunidades que de no haber sido por la crisis no se hubieran hecho. Trajo nuevas ideas, nuevos esquemas de negocio y sobre todo una nueva forma de ver el mundo que si no hubiera sido por esto nos hubiera vuelto cada vez más frágiles. Ahora las empresas están mejor preparadas para cualquier crisis externa ya que pueden tomar acciones con mayor velocidad, el consumidor ha ganado por lacreciente velocidad en la que suceden las cosas, en las que se lanzan nuevos productos, en la que se mejora. Los visionarios entendieron que había que cambiar, que lo que se hacía antes no necesariamente quiere decir que está bien hecho solo porque llevamos años haciéndolo además entendieron que había mucho más en juego que solamente una empresa y unos cuantos puestos de trabajo, si no que entendieron que era la única manera de rescatar a la economía mundial y permitirle un respiro. Tal vez en unos 50 años estas empresas que ahora son “pequeñas” y en general no pasan de los 30,000 empleados (antes llegaban a los 300,000 mil) vuelvan a hacerse grandes, esperemos que esto sea porque el mercado así lo pide por lo que se necesitan nuevos puestos estratégicos, de ventas, de generación de negocio y no por improductividad, por comodidad, por apatía. Lo que queda claro como uno de los grandes aprendizajes en el mundo de los negocios es que los directores generales que no tuvieron la visión para cambiar y adaptarse a la situación actual de la economía, seguramente hoy no son directores generales y están culpando a la economía mundial de sus problemas por lo que siguen sin ver que la oportunidad latienen ellos en las manos. Es cuestión de estar atentos a cómo mejorar y como estar listos para lo peor.

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