"COMPETENCIAS DEL EJECUTIVO PARA EL 2020"

Por Javier González de la Torre con la colaboración de Bernardo Osorio Gutierrez Geopolítica La distancia a la que se encuentra China y sin control de los países colindantes, tendiendo siempre a un aislacionismo, con la población concentrada en la costa y con el resto del territorio prácticamente abandonado, China sigue sin encontrar sus ventajas competitivas Se encuentra envuelta en un capitalismo que no es auténtico, pues el capital no es asignado por el mercado. Es un crecimiento por consumo y por un fácil financiamiento, pero que no fortalece su economía. Copiar el modelo americano, sin el elemento esencial de un verdadero patriotismo más un empoderamiento de la clase media, es insuficiente. Su efímera ventaja de precio y volumen, se habrá desvanecido y, sin un mercado interno desarrollado, será un polvorín de inestabilidad e incapaz de verdaderamente influir en suentorno. Su cohesión es más coerción. Su tendencia será al nacionalismo, pero no al patriotismo. Rusia seguirá al capricho de sus caudillos. Seguirá quedándose a la mitad del camino entre buscar que dependen de ella por una economía vigorosa y entre que sea temida por su poderío militar. Ni en lo uno ni en lo otro será fuerte en los próximos años. Europa seguirá sumida en el desdibujamiento de una identidad. El lastre de las ideologías por encima de lo verdadero, estará cobrando la factura de haber pasado demasiado tiempo y recursos en defender a las minorías, al planeta, los derechos de los monos, etc. Latinoamérica seguirá sumida en un entorno de líderes mesiánicos y redentores, que no permitirán su desarrollo y seguirán siendo una fuente de recursos naturales para países industriales. El caudillismo cobrará la factura a los fuertes de Sudamérica. La izquierda estará en crisis por la falta de propuestas y por la forma en que trastoca todo lo que toca. El mundo musulmán no pinta, más que para la inestabilidad. Turquía, el único país del que se podría esperar algo, está rodeado de países inmersos en el fanatismo. Su valor actual, es decir su moderación, será visto por el resto de los países árabes como una traición y con ello perderá toda influencia. Las ideologías, que en años anteriores generaron puntos de distracción se desvanecerán o se moderaran en países como USA, Alemania, Polonia, México e India; pero en el resto se recrudecerán. Pero así como hay países que tienden al proteccionismos y no quieren seguir las reglas que generan valor en las economías, también hay grupos unidos por las redes sociales que pretenden los mismo y desearían no tener que pagar por la propiedad intelectual de las cosas. Son grupos que plantean un reto de un sistema económico más ético. Es una presión que puede ser valiosa, el problema es que su comportamiento no es demasiado ético y uno duda que puedan conformarse con lo justo. Habrá un mayor gasto en armamentismo ya sea para proteger los avances en su economía o por ganar influencia en su zona Industria con cambios rápidos El mundo industrializado, comenzará a abandonar la dependencia energética de los países inestables, y con ello, la pobreza en esos países se profundizará. Los cerebros migrarán a los países donde su talento sea correspondido. Esta gráfica muestra como en un periodo de 10 años los estilos de liderazgo, las industrias y las nacionalidades de las empresas líderes, han cambiado. El valor de capitalización se ha estandarizado y la burbuja tecnológica ha desaparecido. Energía, sistema financiero, tecnología e industria automotriz comienza a ser la tendencia. Con una muy importante acotación, solo Estados Unidos está cerrando el círculo de la clase mediadedicando esfuerzos importantes a tener una estructure que empodere a la clase media por medio de universidades y cadena de minoristas. El factor Humano Según el Top 10 Risk for Bussines editado por Ernest & Young, estos son los retos a los que se enfrentarán los ejecutivos en la actualidad y el impacto que tendrán en cada una de las industrias. El manejo del talento, que ocupa el lugar 4, nos plantea ciertos retos a afrontar. Hay un cambio de hábitos entre lo que espera una generación a otra sigue siendo un tema no resuelto. Ya que no solo será necesario buscar talentos, ahora hay que retenerlo al mismo tiempo que atraer a las nuevas generaciones que tienen otros motivadores. Las universidades no están reemplanzando estos talentos y los jóvenes se sienten más atraídos por carreras financieras. Un déficit en ingenieros es sumamente factible. Una visión radicalizada de la ecología esta desanimando a los jóvenes a vincularse con industrias estigmatizadas por contaminantes, como la energética, autos, etc. Estas industrias desatendidas constituyen un centro de vital importancia para el desarrollo de la economía de un país. Las empresas también deberán revisar sus políticas de retiro, de tal forma de alargar lo más posible a la generación que se está llendo, pero acoger apropiadamente a la que ingresa. A la primera tendrá que ofrecerle una mayor flexibilidad, ser asesores, etc. El caso es poder atraer a viejos trabajadores, al mismo tiempo que a nuevos talentos. El ambiente de trabajo también será un factor decisivo. Esta nueva generación creció frente a los videojuegos. Una experiencia en la que la claridad, la justicia, los objetivos, la inspiración son la tendencia. Empresas como Google están tratando de que un buen porcentaje de trabajadores desarrollen sus funciones a distancia, sin un horario pero con una fecha límite. No importa si trabajan desde un bosque o una playa, lo importante es que estén en el ambiente donde rindan más. Esta nueva generación es la generación Y que se diferencia radicalmente de sus dos predecesoras. La siguiente gráfica muestra estas sustanciales diferencias. Los baby boomers comienzan a retirarse y no se están reponiendo las habilidades que ellos tienen y que sostienen industrias como la energética y automotriz. Esta crisis se incrementará con la llegada de tecnologías que no ponen énfasis en el uso del carbón. A la generación de los próximos 10 años, les domina el corto plazo; pero no les impide pensar. De hecho son reflexivos porque han aprendido a vivir, se han educado y se han relacionado en tiempo real. La tendencia es a entenderlos para que ellos nos ayuden a entender nuestros nuevos clientes y socios. Trabajan duro, pero por proyecto, a distancia y cuando están inspirados. Como han perdido el miedo a la movilidad, no temen dejar un trabajo cuando este no les satisface. Aprenden constantemente y desarrollan nuevas tendencias. El problema no es que algo sea novedoso sino monótono. Contribución es la nueva regla. Es la meritrocracia lo que regirá. Muy probablemente veremos como estas industrias se vinculan más con universidades, hacen un trabajo de limpieza de imagen pública y busquen, junto con los gobiernos, retrasar la edad de jubilación modificando las prestaciones y las condiciones laborales de tal forma que ese talento no se pierda. Y para los próximos años, los retos del ejecutivo podrían ser: 1. Incapacidad para innovar 2. Tecnologías emergentes 3. Incremento de impuestos 4. Presion en los precios 5. Escasés de recursos naturales 6. Cambios en los hábitos de consumo 7. Alineacion global 8. Escasés energética El talento se va a concentrar en ciertos países de cada zona. Sin una patria a quien agradecer, los grandes ejecutivos que provengan de países emergentes o inestables, cambiarán muy probablemente de nacionalidad. Los cazatalentos tenderán a perder valor y lo que se cotizará más alta es aquel que los genere. El desarrollo del managment se centrará menos en la técnica y más en el hombre. Se habrá avanzado más en las metodologías para clonar el éxito en el desempeño ejecutivo. A esto contribuirán un mayor conocimiento del hombre, como porque su estudio se abordará de manera más interdisciplinaria. Así las cosas, el neurólogo y el sicólogo, tendrán más que ver con las escuelas de administración. Los avances en inteligencia emocional, en la inteligencia práctica y la adquisición de virtudes y habilidades; generará tanto una mayor competencia entre ejecutivos como una fuga de cerebros a países con oportunidades. Los países que ofrezcan oportunidades, libertad y un patriotismo contrario el nacionalismo, podrán generar, crecer y atraer el capital humano que los hará fuerte. También tienen que crecer las industrias que empoderan a la clase media como es la tecnología, la educación superior, los minoristas y los financieros. Estas son las que hacen fuerte a la clase media de donde surgieron los tres hombres más ricos del planeta hace menos de 40 años. Crecimiento integral como nación es la palabra clave. En ese sentido, Estados Unidos es el mejor ejemplo de nación. Su regiones y culturas son sumamente diversas, pero con funciones complementarias y que los hacen funcionar de manera que separados, no seríanlo mismo. No es que en otros países no suceda que la separación los debilite, sino que aquí son conscientes de eso. Y no solo lo toleran, sino que lo explotan. Solo los países que logren des radicalizar las ideologías y las concilien con un sano crecimiento, saldrán adelante. USA, Alemania, Inglaterra, Polonia, México. Ninguno de los hombres más ricos del planeta, están pensando dejar sus herencias a quien no esté capacitado para ello. Ellos mismos, cuando eran jóvenes, no tenían el dinero que ahora poseen. Crearon ese valor en menos de una generación, pero no serán sus herederos familiares los que lo obtengan, sino ejecutivos que hagan méritos, que no sea su sangre azíl, sino su formación y su capacidad para administrar como profesionales pero vincularse emocionalmente con la firma. Es una especie de mezcla entre profesionalismo y vínculo afectivo con la empresa. Los ejecutivos de los años por venir, heredaran cada vez más frecuentemente las funciones del fundador de la empresa. La edad de los directivos seguirá bajando a un promedio de 50. El valor de capitalización de las empresas seguirá regularizándose y la diferencia entre una y otra cada vez será menor. Los salarios también serán mas regulares y habrá menos diferencias. Esto porque cada vez clonar el éxito será una tarea más fácil dado el conocimiento que tendremos del ser humano. En un periodo relativamente corto, las empresas pasan por diversos estadíos. Según Gerstein y Reismann son: puesta en marcha, cambio total, racionalización, crecimiento, reorganización, desinversión y nueva adquisición. Solo la etapa de cambio total, requiere del ejecutivo capacidad de enfrentar los problemas, ser un líder fuerte, habilidades analíticas y de diagnóstico, ser un excelente estratega, elevado nivel de energía, etc. La rapidez y precisión no solo es hacia la organización, hacia los números, es hacia las personas. No tener fuerte la competencia de la empatía, sería un error en un entorno en el que las etapas de una empresa cambian tanto, Para Goleman y Chernis, es la experiencia previa y un alto nivel de inteligencia emocional, son la combinación que más éxito da. El coeficiente de inteligencia no es que se desprecie, pero es una concesión que se puede dar y que nos ayuda a destacar la importancia de la inteligencia emocional. Malcolm Gladwell en su libro “Fueras de serie”, también señala a la inteligencia emocional o práctica –que se aprende solo en el hogar- es ese gran detonante. Para el ejecutivo esto significan dos cosas: o te especializas en algo o te haces multitask. En cualquiera de los dos casos, aprender y desaprender, se convierten en una habilidad invaluable. Según Amar V. Bhide (Origen y Evolucion de Nuevas Empresas), el rasgo que marcó la gran diferencia entre las empresas –y por lo tanto sus ejecutivos- que lograron crecer fue su disposición a aprender nuevas habilidades, virtudes. No es ya solo un tema de conocimientos, es de adquisición de virtud y más aún, tener la habilidad de desprenderse de una virtud que ya no es necesaria para un buen desempeño. La creciente digitalización, acercará más a las personas y les permitirá un trato más humano. Estaremos entrando de lleno a una época donde el mass media habrá desaparecido y para cualquiera con ciertos conocimientos, el personal media será una realidad. Para un ejecutivo en un entorno de tanto dinamismo, la precisión, el análisis o la objetivación, son fundamentales. Carlos Llano, concibe estas tres funciones sostenidas por 7 virtudes que podemos considerar como vitales para el ejecutivo en un entorno como el que hemos descrito. Conclusiones Geopolíticamente hablando, solo los países que desarrollen un verdadero concepto de patría y que se aleje del falso nacionalismo, lograrán generar y atraer el talento para sus empresas. También lograrán éxito, aquellos que logren empoderar a la clase media por medio de acceso al financiamiento, el acceso a productos y servicios donde las cadenas de minoristas cobran una especial importancia ya que son las que más empoderan a esta clase media y por último, las opciones académicas. Las empresas tenderán a consentir de mayor forma a los empleados. Son ellas las que tendrán que atraerlos por medio de planes diferenciados de prestaciones. Pero radicalmente diferenciados. Flexibilidad en los contratos, una propiedad cambiante que no queda en un solo país, que puede ser adquirida por el rival; una jerarquía plana, promociones más acorde con el rendimiento que con el tiempo, se premiará la contribución, los conocimientos que dicho sea de paso cambian continuamente y alianzas que van más allá de la empresa y del país, serán razgos fundamentales. El nuevo entorno para el ejecutivo parece premiar el mérito por encima de la antigüedad. Viene una especia de meritocracia, donde los talentos personales y que han sido descubiertos y trabajados por la persona, serán un factor determinante. Da la impresión de que dado que las opciones académicas que se están tomando, y el rumbo de las industrias, viene una etapa en la que las empresas tendrán que modificar su cultura con tal de atraer el talento no solo a su empresa, sino también a una universidad concreta y a un tipo de estudio concreto. Es tan fuerte la impronta cultural, que se podría decir que la empresa tiene que acoplarse a ese fuerte perfil del nuevo profesionista. No tiene miedo de irse, no tiene miedo de convivir con otras culturas y se irá no solo a la empresa que más le convenga, sino al país que le garantice mejores condiciones de trabajo. El desarrollo de la inteligencia emocional será de vital importancia para el profesionistas. De hecho, en términos generales, el desarrollo integral de la persona será un factor determinante que por un lado gana oportunidades, pero que por el otro y dado el conocimiento del hombre al que estamos llegando, generará que los sueldos bajen, generando una necesidad por desarrollar otros motivadores para la persona. Según todo lo anterior, las competencia para el ejecutivo del 2020 las agruparía en tres bloques: 1. Competencias cardinales que son las descritas en la figura 2. 2. La inteligencia emocional, en particular la empatía y la motivación intrínseca. 3. Las que resultan de un análisis propio de la década: a. Pensamiento estratégico b. Aprendizaje continuo y des-aprensizaje continuo c. Afán de logro d. Liderazgo como un servicio e. Conocimiento de uno mismo – elección de carrera. f. Relacionarse en un mundo global. g. Autogestión – autoconocimiento h. Orientación a resultados i. Orientación al cliente y al producto