"La ética de las empresas en épocas de crisis"

Por Javier González de la Torre Existen empresas y organizaciones que pueden estar hipotecando su futuro por no tener en cuenta que el activo más valioso que poseen, es el capital humano. Es importante concientizar a los empresarios lo rentable que es una empresa que actúa con responsabilidad social antes de ejecutar las acciones tradicionales de recorte de personal, que tal vez tenga resultados inmediatos en cuanto al ahorro de gastos, pero al no visualizar el largo plazo, podrán estar en crisis cuando las cosas mejoren. Es por eso que está en el mejor interés del empresario, ver éticamente y en forma integral una gestión de control de gastos, combinando la administración del cambio con estrategias financieras. Existen medidas básicas y éticas para asegurar la sustentabilidad de la empresa al realizar un plan de administración de reducción y control de gastos. Según estudios realizados por empresas especialistas en el ramo, las empresas más exitosas no reducen su nómina, sino se centran en tres objetivos principales: 1.- Reasignación del personal en puestos de tipo administrativos a trabajos que añaden valor, como la planeación, apoyo para la toma de decisiones y control de gestión del negocio. 2.- Reducción de gastos indirectos, como suministros y viajes, en toda la empresa. 3.- Creación de una estructura de costos flexible. México necesita empresas que tengan estrategias sostenibles a largo plazo evitando comprometer el futuro, capacitando a sus empleados, asegurando ser ecológicamente eficientes, generando empleos productivos que agreguen valor económico, pero ¿cómo es que las empresas puedan mantenerse socialmente responsables y actuar con ética en esta época? Existen seis medidas que conducen progresivamente a resultados empresariales estables. La primera es utilizar un enfoque sistemático para la mejora de gastos y costos. Para soportar el crecimiento, reducciones y reestructuraciones de costos deben de basarse en una evaluación de oportunidades de mejora y en un planteamiento general del negocio para el ahorro. La segunda es recurrir al modelo de negocio y estrategia corporativa de la empresa como guía. El modelo de negocio no sólo determina cómo se relacionarán las unidades de negocio entre ellas y la sede central, sino cómo se gestionan los gastos y costos en toda la empresa. Cualquier programa de reducción de gastos debe tener en cuenta cómo afecta el modelo de negocio actual de la empresa a la infraestructura de costos. La tercera es distribuir el trabajo en función al tipo de valor de negocio que genera. En toda iniciativa de reducción de costos es fundamental entender qué trabajos se realizan, cómo añaden valor y dónde deberían de localizarse en la organización. La cuarta es eliminar trabajos innecesarios e ineficaces, esto es, eliminar procesos que no añaden valor y racionalizar al máximo aquellos que sí lo hacen. Las preguntas que se hacen en esta medida son: ¿podría eliminarse esta actividad si alguna previa se realizase en forma diferente?, ¿podría eliminarse ésta actividad sin comprometer la calidad del producto o servicio?, ¿se trata de una actividad solicitada por los clientes?, ¿pagarán por ella? La quinta es centrarse agresivamente en los gastos controlables. Los gastos controlables representan más de la mitad de los costos no relacionados con la producción, porcentaje que es, por lo general, más elevado que el de costos de personal. Las reducciones de gastos controlables suelen ser relativamente fáciles de poner en práctica, puesto que no despiertan las sensibilidades políticas ni el impacto en los recursos humanos de una reestructuración. Por último, crear un ambiente y estructura necesarios para introducir cambios mediante un proceso integral de comunicación y liderazgo del cambio. Para que surta verdaderamente efecto en toda la empresa, debe venir acompañada de un programa de gestión de cambio centrado, tanto en la gestión del cambio organizativo como en el liderazgo individual del cambio. No se debe olvidar que los cambios no sólo repercuten directamente sobre los empleados, sino que también los clientes pueden reaccionar ante una determinada medida. - See more at: http://deltatoptalent.com/index.php/es/publicaciones/9-para-clientes/65-la-etica-de-las-empresas-en-epocas-de-crisis#sthash.KyhztbQC.dpuf

"El rol del CEO en el 2020"

Por Javier González de la Torre “Detrás de un gran equipo con talento hay un gran CEO” con la colaboracion de Ricardo Cabrera Debido al constante cambio en nuestro mundo, no podríamos considerar de manera aislada la evolución del rol del CEO a lo largo del tiempo, sino más bien dentro del contexto en que se encuentras las empresas. Para efectos de este análisis, se considerarán 3 etapas: antes del año 2000, del año 2000 al presente, y del 2012 al 2020. La evolución que salta a simple vista es una transición de un estilo orientado “hacia la empresa” a un estilo orientado “hacia las personas”. Las variables a considerar son: - Entorno económico (demanda, competencia, marcos regulatorios) - Características de la fuerza laboral - Desarrollo de la tecnología Antes… Hasta antes del año 2000, las empresas enfrentaban grandes retos para adaptarse y sobrevivir a los cambios generados por descubrimientos, avances en la tecnología de tal manera que se lograra el objetivo principal: la productividad. Pero todo esto se hacía de manera local. En el mejor de los escenarios, el alcance de una empresa era nacional y en muy contadas ocasiones abarcaba otros países. El mercado no estaba tan globalizado y por lo tanto la sobreoferta de mano de obra, la multiculturalidad, un ritmo acelerado en la evolución de los mercados, no eran retos con los que se encontraba un CEO. Incluso la forma de hacer las cosas era única. Por lo tanto, las empresas necesitaban líderes carismáticos que por lo general llegaban a resolver un problema o una crisis (Kimberly Clark, Chrysler). El rol entonces era de un protagonista, que analizaba la situación, identificaba riesgos, problemas, fuentes de pérdida y orquestaba toda una estrategia para darle un giro de 180 grados. El enfoque era completamente hacia dentro de la empresa y orientado a maximizar las utilidades y recursos. Otra característica del rol era ser “micro manager”. Todo tenía que estar en su control y sin su aprobación nada se conseguía. Imposible cuestionar o saber más que el CEO. Desde luego un estilo así minimiza riesgos, pero limitaba mucho a la empresa. De igual manera el crecimiento orgánico era lento, puesto que si alguien brilla con la misma intensidad o posee el mismo caudal de conocimiento se convierte en una amenaza para la dirección de la empresa. Tendencia actual: “From good to great” De acuerdo al estudio que hace Jim Collins en su libro “Empresas que sobresalen” (“From Good to great”), hay un capítulo dedicado al estilo de liderazgo que marca un impacto positivo y sostenido a través del tiempo, y que muestra las características que tiene el CEO para llevar una empresa exitosa. El parámetro a considerar en el análisis es que se tengan retornos de inversión 3 veces mayores al promedio de mercado durante un periodo de 15 años. Sólo 11 empresas de Fortune 500 cumplieron con los requisitos. Las características del CEO son: - Lograr resultados sostenibles - Preparar sucesores - Humildad y modestia - Asumir responsabilidad por bajos resultados - Orientación hacia la empresa Por lo que en resumen, el rol del CEO ha sido de catalizador, de facilitador, ya no considerando su puesto como una figura aislada. El CEO es el capitán del equipo que es la empresa. De acuerdo a la opinión del CEO de Banco Compartamos, el CEO es una persona al servicio de la empresa desde una esfera que vincula el trabajo interno (áreas de negocio) con el consejo de administración. Ejecuta la estrategia marcada por el consejo y por lo tanto asegura que la comunicación fluya en ambos sentidos, que haya claridad de encargos y expectativas en su equipo y sobre todo actúa con humildad y espíritu de servicio, sabiéndose facilitador del equipo para lograr sus objetivos. Comparándolo con el estilo anterior, puede observarse una transición interesante y que ha sido motivada por el contexto actual. Considerando las variables vemos los siguientes cambios: - Entorno económico más competido y con clientes más demandantes. El CEO necesita hacer equipo con sus empleados para hacer frente al nuevo entorno. - Mayor calidad de la fuerza laboral debido a la especialización, preparación e internacionalización. El CEO debe saber dirigir a diferentes culturas y estar atento para retener a sus personas clave. - Avances tecnológicos que aumentan velocidad de la comunicación. Más ágil y permeando a más niveles en la organización. Inaceptable dirigir con información que no esté en tiempo real. Lo anterior supone entonces un rol de coordinador y facilitador, no tanto de controlador como en la etapa anterior. Además es un rol más en el centro de atención y esto conlleva a implementar un estilo más transparente. Qué se puede esperar del CEO en el 2020? El entorno previsible para el 2020 es una era digital bastante fuerte. Información en tiempo real como común denominador, comunicación instantánea vía web, amplio acceso a la información y cambios drásticos frecuentes. De igual manera se prevé que elementos “benévolos” de hoy en día como crecimiento sostenible, empresas verdes y socialmente responsables, así como culturas “globales” con sus implicaciones (tolerancia, valores, conductas, ética, etc.) se conviertan en críticos para las empresas. Además, el engranaje corporativo se está compactando de tal manera que si una pieza se descompone, toda la maquinaria puede colapsarse. De igual manera, si no se consigue una pieza, la permanencia en el mercado se pone en riesgo. Botón de muestra es la situación actual de la comunidad económica europea. Derivado de lo anterior, el escenario presentará los siguientes retos: - Multiculturalidad. Los grandes centros ya no serán Londres, París y Nueva York sino Mumbai, Dhaka y Sao Paulo (ver Talent mobility by 2020 - PwC) . - Estrategias colaborativas entre empresas para minimizar costos y asegurar su negocio. - Una fuerza laboral cada vez más cotizada y con mayor palanca de negociación (incluso agentes que los representen). - Economías desarrolladas con mano de obra insuficiente, lo que provocará migraciones de población provenientes de economías en desarrollo. - Una fuerza laboral más crítica al seleccionar una empresa. - Marcos regulatorios internacionales. De manera que el rol que puede esperarse de un CEO es el de un jugador hacia fuera de la empresa y no tanto hacia adentro. Con esa visión irá marcando la estrategia y de ahí se definirán los procesos internos. Requisito obligado será estar familiarizado con las culturas de los nuevos centros económicos (Mumbai, Dhaka y Sao Paulo). Tener una gestión desde una perspectiva de tres ángulos: 1. Formando estrategias colaborativas con otras empresas. 2. Logrando una sinergia con gobiernos, de manera que los marcos regulatorios locales no sean un obstáculo. 3. Buscando, atrayendo, seleccionando y reteniendo a la fuerza laboral más talentosa. Esto no implica que no velará por el desempeño de la organización, pero esas funciones pueden quedar en un director operativo. El avance en la tecnología da por hecho que el CEO cuente con herramientas o aplicaciones que le dejen ver en un “pantallazo” la situación global de la empresa. Comparando el rol del CEO en los 3 escenarios anteriores, se pueden identificar 3 características muy distintas. Anteriormente desempeñaba un rol de controlador y vigilante . Una perspectiva totalmente interna enfocada a análisis de procesos, reducción de costos, maximización de recursos. La fuerza laboral era considerada como un elemento más de la productividad y él debía garantizar la rentabilidad de la empresa por encima de todo. Actualmente ha delegado mucho de la cuestión operativa en su equipo y se ha dedicado más a dar seguimiento . Debido al entorno más competido y agresivo, al rápido avance de la tecnología y al surgimiento de una mayor demanda de empleo, ha empezado a enfocar su atención a la formación de su sucesor, de un equipo directivo, a la implementación de tecnologías para maximizar el rendimiento en sus empleados, y al desarrollo de paquetes de beneficios para lafuerza laboral como elemento diferenciador. Temas como “clima laboral” y “compensación variable” son elementos que hoy juegan un papel decisivo. Hoy en día también ha tenido que saber integrar en la empresa a 4 generaciones distintas. Esto conlleva a saber atacar las necesidades de cada quien y a saber cómo comunicarse con ellas. Para el año 2020, el rol será más de un socio buscando alianzas estratégicas con empresas y gobiernos, y su tarea principal será asegurar que cuenta con un sistema efectivo que le permita atraer y retener al mejor talento disponible. De ahí la necesidad de trabajar de manera muy estrecha con el director de recursos humanos. Aspectos como “empresas socialmente responsables” y “ecológicamente amigables” ya no serán elementos adicionales sino indispensables. Entonces, ¿dónde agrega valor el CEO? De acuerdo al libro “Primero, rompa todas las reglas” son 4 las acciones clave de un líder: - Seleccionar con base en el talento, no sólo la experiencia, inteligencia y determinación - Definir los resultados esperados, no lo pasos a seguir - Motivar al equipo centrándose en las fortalezas, no en las debilidades - Desarrollar a su personal ayudándole a encontrar el crecimiento adecuado, no el puesto superior inmediato Por lo tanto, en la capacidad que tenga para atraer y retener al talento y conformar a un gran equipo de trabajo Visita nuestro Centro de Evaluación Ejecutiva. www.deltaexecutiveassessment.com IIC Partners 26 años de liderazgo en reclutamiento ejecutivo - See more at: http://deltatoptalent.com/index.php/es/publicaciones/9-para-clientes/66-el-rol-del-ceo-en-el-2020#sthash.yJ8hM6vM.dpuf

"LA RETENCIÓN DE TALENTO EN EL 2020"

Por Javier González de la Torre Antecedentes Como complemento a la movilidad de talento en el 2020 surge la necesidad de tocar el tema de la retención de talento en 2020. La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que entienden que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. En el 2000 con la ola de reingeniería y reestructuración que afectó a muchas partes del mundo de los negocios en algunas empresas minimizaron la importancia de la fuerza de trabajo. Como resultado, los viejos supuestos sobre el empleador como protector y eltrabajador como fiel devoto se evaporaron. Análisis Técnico En el 2000 las empresas y los empleados esperaban que la gente trabajara para una misma empresa durante toda su vida profesional. Los empleados, sus colegas y empleadores se consideraban unos a otros casi como familia y le daban a los demás la misma dedicación, compromiso y apoyo que a sus familias. Hoy este fenómeno actúa de acuerdo a las generaciones, donde la gente madura busca aún la estabilidad y la cercanía a sus lugares de origen y familias, ahora ya empezamos a ver las nuevas generaciones en busca de otras opciones de empleo que les permitan un equilibrio entre su vida laboral y personal. En 2020 destacara la cultura de alta movilidad laboral y cambio continuo, incluyendo "saltos laborales" frecuentes de trabajadores que buscan la mejor combinación posible entre trabajo, remuneración y oportunidades futuras. Cuando los empleados de su empresa se van, la empresa pierde los conocimientos obtenidos y las habilidades que los empleados adquirieron con esfuerzo (y en los que la empresa debió invertir). Cuando los empleados se van a un competidor, la pérdida no hace más que agravarse. Su empresa no sólo ha sido privada de una parte importante de su base de conocimientos, sino que sus competidores la han obtenido sin tener que invertir tiempo y dinero en entrenamiento que su empresa probablemente sí invirtió. En algunos países, los cambios demográficos han hecho que la retención sea especialmente desafiante. A continuación, algunas de las estadísticas más notables del escenario estadounidense: La fuerza de trabajo en general está madurando, con el promedio de edad de los empleados subiendo de 35 a 55 años. Entretanto, la economía ha crecido 2,4%, mientras que la fuerza de trabajo va a la zaga en la tasa de crecimiento con sólo 1,2%. Para el año 2020, la población estadounidense en la edad de máximo desempeño en gestión, entre 35 y 45 años, será 15% menor de lo que era en 2000. ¿Las consecuencias de estas tendencias? Una escasez pronunciada de trabajadores calificados y una competencia creciente entre las empresas por contratar y retener a los que estén disponibles. La tendencia al alza en la edad promedio en EE.UU. En 1970, la edad promedio era de poco menos de 30 años. En 2000, era alrededor de 35 años. La edad promedio pronosticada en 2020 es un poco más de 45 años. La tasa de deserción de las mujeres en empresas estadounidenses es el doble que la de los hombres y las principales causas son: · Consideran que el "techo de cristal" es un verdadero obstáculo para el progreso en el ámbito empresarial · Desean o necesitan mayor flexibilidad · Quieren hacer ellas mismas lo que habían hecho previamente para sus empleadores · Se han inspirado en un concepto de negocio ganador (identificar una gran idea y un nicho de mercado) Movilidad de Talento en México "El 20% de las personas nacidas en México con estudios de doctorado radican en EU. Por cada cuatro personas en México con estudios de doctorado, hay 1 un migrante mexicano en territorio estadounidense con igual nivel de calificación". La probabilidad de que un mexicano con estudios de doctorado emigre a Estados Unidos es 4 veces mayor a la de un mexicano con primaria, y tres veces superior a la de un mexicano con secundaria. Una reforma laboral es y será muy importante y puede constituir un paso decisivo. "Se requiere una reforma integral que considere no sólo elementos que incentiven la oferta de trabajo como una posible flexibilización laboral, la seguridad social, o la capacitación en ciertas áreas, sino también factores que incrementen la demanda laboral como mejorar el estado de derecho e impartición de justicia, aumentar la competencia en algunos mercados y elevar los incentivos para generar mayor inversión, pública y privada, lo que gradualmente debe permitir aumentar la eficiencia y, con ello, un ambiente más atractivo que facilite el desarrollo de mayores oportunidades". Además, México transfiere año con año más de medio punto porcentual de su Producto Interno Bruto (PIB) a EU, a través de los migrantes, ya que existe una transferencia indirecta por medio de la educación. De acuerdo con sus estimaciones, en el periodo 1994-2008, nuestro país transfirió a EU la cantidad de81,000 millones de dólares como gasto en la educación de los migrantes mexicanos en ese país antes de emigrar. Es decir, transfirió cada año 6,000 millones de dólares a Estados Unidos, lo que equivale a poco más de medio punto porcentual de su PIB año con año. Por otra parte, a diferencia de lo que se considera en la opinión pública, el motor más importante que impulsa la migración mexicana no está en México, sino en EU. " La migración ocurre principalmente por factores económicos, sin descartar otros de diferente naturaleza y, contrario a lo que tradicionalmente se señala, la falta de oportunidades en México no es el principal elemento que explica la migración mexicana al vecino país del norte". Explica que sus resultados evidencian que tanto en épocas en expansión como en recesión, la demanda de empleo en Estados Unidos es el principal factor de atracción de los migrantes. Otros factores importantes, pero de menor importancia, son el desempleo en México, los diferenciales salariales entre ambos países y la falta de oportunidades en territorio mexicano. Actualmente el número de ocupados nativos de EU es menor que en 2007. Entre 2002 y 2009 la proporción de trabajadores mayores de 45 años aumentó de 39% a 44%. En ese mismo lapso se pensionaron cerca de tres millones de estadounidenses. Ante esta dinámica, la población migrante en EU está permitiendo un proceso más lento de envejecimiento de la población laboral. Tal es el caso de los mexicanos, que son en promedio los más jóvenes entre los migrantes. La mayoría de ellos se ubica entre los 30 y los 45 años de edad. En caso de que no hubiera inmigración en EU, la tasa de dependencia (es decir, la proporción de personas en edad de retiro con 65 años o más con relación al total de gente en edad productiva, de entre 15 y 64 años), sería elevada, de 40% hacia 2050, expone el economista de BBVA. Actualmente, por cada migrante mexicano ocupado en EU existen cuatro trabajadores estadounidenses pensionados. En los siguientes años EU requerirá, en mayor medida, de los migrantes para suavizar este proceso de envejecimiento y sus consecuencias para la economía. El mercado laboral de México se caracteriza por tener el nivel más alto de rotación de personal, lo que hace que el compromiso de los trabajadores con su empresa sea el más bajo, respecto a otros países en Latinoamérica, así lo revela el análisis sobre capital humano que presentó la firma Pricewatherhouse Coopers. Nuestro país tiene el porcentaje de desvinculación más alto (5%), muy por encima de países como Argentina con 3.2% y Colombia con 2.2%; sobre todo en sectores como el de ventas al detalle (Retail), en el que la separación de la fuente de empleo de manera voluntaria se mantiene en primer lugar; mientras que el sector en el que la rotación es baja es el sector del Petróleo. Analizando los datos México tiene problemas de desvinculación , y en menor medida con las compensaciones, explicó Amaia Ramírez gerente de la Consultoría de recursos Humanos en PWC México. “ La alta rotación puede darse porque no se invierte mucho en el compromiso de las personas para arraigarlas y por muy poco precio se van de la organización ”, añadió. En ese sentido, dijo que las empresas tienen diferenciarse por dar a los empleados alternativas que les permitan vincularse con la empresa “para que no tengan la intención de irse”. Acerca de la Retención de Talento el VP de Recursos Humanos de Grupo Salinas comento que El compromiso es uno de los aspectos más difíciles de gestionar, porque se tiene que construir con hechos y en un entorno adecuado, El compromiso significa asumir como propios los objetivos de la empresa y desear permanecer en la misma. Antes existía un binomio... hay que crear valor al accionista (alcanzar la cifra de negocio) + crear valor al cliente (satisfacerlo y fidelizarlo)...ahora hay que agregar a la ecuación... CREAR VALOR AL EMPLEADO (comprometiéndolo) ESTO ES ALGO NUEVO) El compromiso del talento solo se alcanza a través de generar confianza, acercándonos y conociendo a la gente, mejorando la comunicación interna, siendo cercanos en el trato con los colaboradores y reconociendo el trabajo bien hecho. Habrá 3 elementos claves: Retribución y estatus; aprendizaje y desarrollo profesional y relación con el jefe y sus compañeros. Hacia el futuro la ecuación será: CREAR valor al accionista+ CREAR valor al empleado + CREAR valor al empleado.... + CREAR VALOR A LA SOCIEDAD. Olvidemos el síndrome de la almohada asesina (no hay que consultar con la almohada)... requerimos acción... que significa velocidad... puesta en práctica en el momento adecuado e innovación constante.... SI NO PUEDES MOVERTE A LA VELOCIDAD DE LA WEB ESTAS FUERA DEL NEGOCIO... SI EMPIEZAS A PENSARLO... ES TARDE. Estrategias para retener al Talento En general, las empresas pueden adoptar numerosas estrategias para retener a los empleados valiosos, entre ellas están: Reconocer las señales de alerta temprana de la deserción Crear un equipo especial de trabajo en retención cuya misión es construir y fortalecer la retención de talento en toda la organización Reclutar inteligentemente Asegurarse de ofrecer compensaciones competitivas y una cultura atractiva Apoyar el desarrollo de carrera de los empleados En conjunto, estas estrategias pueden ayudar a su empresa a atraer y a retener a los empleados adecuados. El impacto La "fuga de cerebros" resultante trae consigo un alto precio: La pérdida de capital intelectual El daño a la moral del personal El costo de la búsqueda de sustitutos La pérdida de un buen empleado lleva consigo otro tipo de costo: la erosión de la satisfacción del cliente y (en última instancia) la rentabilidad del cliente. Mientras más larga sea la permanencia de los empleados en su empresa, ellos conocen mejor a sus clientes (o a sus clientes internos), sus gustos, aversiones, problemas o necesidades especiales y las maneras únicas de ganar su lealtad. Los clientes también llegan a conocer a los empleados que están en primera línea y aprecian ver o escuchar una voz o cara familiar cada vez que hacen negocios con su empresa. Si se van estos empleados con los que los clientes tienen familiaridad, éstos no pueden obtener la misma calidad de servicio a la que están acostumbrados. Si no están satisfechos, como consecuencia, van a desertar a otras empresas. Y así como perder empleados puede resultar costoso, también lo es perder clientes. Las estadísticas detrás de estas tendencias son alarmantes: la mayoría de las empresas pierde a la mitad de sus empleados en tres o cuatro años y a la mitad de sus clientes en cinco años. En una época en que cada cliente leal es importante, su empresa simplemente no puede permitirse el lujo de perder a los mejores empleados que mantienen la fidelidad de esos clientes. Tendencias para el 2020 Una tendencia a trabajar como agente libre . Los agentes libres (trabajadores autónomos que prestan servicios a diversos clientes en forma temporal, por contrato) La disolución del antiguo contrato empresa/empleados . Depende de ellos hacerse cargo de su propia empleabilidad y carrera profesional, incluso si eso significa pasar de una empresa a otra para obtener el mejor trabajo y remuneración. Un crecimiento en la contratación por internet. Ya no será sólo la gente joven la que navegara por la web buscando el trabajo perfecto. Trabajadores de todas las edades se sentiran más cómodos usando internet y será una forma de vida en los estilos de trabajo de la futura mano de obra Estrategias especificas para cada segmento. las mejores empresas mejoraran sus tasas de retención elaborando estrategias creativas y específicas para cada segmento importante de su fuerza de trabajo. Cuando se juntan estas tendencias, es claro que las empresas ya no pueden esperar que los empleados se unan a ellos tempranamente en su vida laboral y se queden indefinidamente. Ahora, las empresas deben animar activa y creativamente a sus mejores empleados para que se queden. Ventajas Los miembros de la fuerza de trabajo temporal, (trabajadores de medio tiempo, empleados a honorarios y empleados temporales) ofrecen algunas ventajas importantes para las empresas, y también desafíos. Las principales ventajas incluyen: Flexibilidad: las empresas pueden personalizar los horarios de estos trabajadores para satisfacer el flujo de trabajo y la demanda actual, utilizándolos sólo cuando sea necesario Ahorro: las empresas ahorran dinero en impuestos a los sueldos, beneficios de salud y otros gastos mediante el empleo de trabajadores temporales, de tiempo parcial o trabajadores independientes Retos y Amenazas Alta rotación de personal, algunas veces hasta 200% o 300%, lo que introduce imprevisibilidad e inestabilidad en la cultura de la empresa Un menor grado de fidelidad a la empresa y sus productos Una creciente demanda por los mismos beneficios que reciben los empleados regulares, tales como un trabajo que sea satisfactorio y apoyo al desarrollo de sus carreras Los trabajadores más jóvenes (sobre todo aquellos entre 20 y 30 años) traen un tipo especial de energía, frescura y conocimientos técnicos de punta a la fuerza laboral de una empresa. Sin embargo, también este tipo de fuerza laboral plantea algunas dificultades: Las tendencias demográficas, han creado una escasez sin precedentes de estos trabajadores, que a menudo se les conoce como "Generación X". Los trabajadores jóvenes que están disponibles están especialmente interesados en la definición de su plan de carrera y en tomar puestos de trabajo que les ayuden a avanzar a su siguiente trabajo. Muchos trabajadores jóvenes se sienten más cómodos con los cambios rápidos y las estructuras de administración planas que los empleados mayores. Esto puede crear malentendidos y tensiones entre las dos generaciones en el trabajo, sobre todo cuando un supervisor y un subordinado directo son de diferentes generaciones y tienen expectativas de trabajo diferentes. Estrategias para retener a los trabajadores en el 2020 Comprenda su origen y con ello personalice su trabajo. Esta generación habrá visto a sus padres experimentar la pérdida de empleo, la recolocación profesional y otras consecuencias de la reducción de personal en las empresas. Por lo tanto habrán aprendido a aceptar que nada es seguro en el mundo corporativo. Por lo tanto, serán más leales a sus propias habilidades. Al mismo tiempo, también están a gusto con el e-mail, la mensajería instantánea e internet, elementos que ahorran tiempo y permiten la comunicación inmediata. Haga que la promesa de su empresa ofrezca un significado profesional, además de la recompensa monetaria. Para atraer en el 2020, su empresa puede demostrar su compromiso de apoyar y clarificar su senda de carrera profesional a través de recursos de alta tecnología de gestión de carrera Asignar Coach. A cambio de un compromiso de trabajo por un tiempo determinado, a un trabajador a honorarios se le puede asignar un "agente de talentos", una persona que actúa como su coach y representante dentro de la empresa. Con la ayuda del agente de talento el trabajador puede fomentar alianzas con otros empleados. Capacitación profesional .Una empresa ofrece a la fuerza de trabajo temporal una capacitación profesional a cambio de un compromiso de un tiempo especifico. Permitir el trabajo en una oficina virtual a la que puedan conectarse desde cualquier lugar. Contratar será más complicado según un estudio realizado por PricewaterhouseCoopersl lo más valorado por los más de 5 mil profesionales encuestados, es la flexibilidad laboral, seguida de otros elementos como los bonus, la formación o la posibilidad de participar en proyectos sociales. Se visualizan en una empresa cuyos valores compartan los valores corporativos serán por tanto más valorados que el prestigio de la compañía). En segundo lugar, gran parte de los profesionales se ven como emprendedores en el futuro. En tercer lugar quiere trabajar en una empresa líder que sólo contrate a los mejores. Por áreas geográficas, lo más valorado en Norteamérica y Europa es la flexibilidad laboral, mientras que en América Latina se valora la formación y el desarrollo. Por otro lado, en los mercados emergentes de África, Asia y el Este de Europa prefieren la participación en proyectos sociales La responsabilidad en la retención de talento ya no solo es de los profesionales de recursos humanos sino de todos los líderes de la organización, en el futuro será muy im portante para las empresas entender la importancia de los mercados emergentes , tener una fuerte conciencia social intrínseca a la marca y utilizar la tecnología y el poder de "Los líderes perciben a sus mejores empleados como a sus mejores clientes: una vez que los tienen, hacen todo lo posible por retenerlos". Frederick Reichheld. - See more at: http://deltatoptalent.com/index.php/es/publicaciones/9-para-clientes/67-la-retencion-de-talento-en-el-2020#sthash.FVyO7Dpx.dpuf

"COMPETENCIAS DEL EJECUTIVO PARA EL 2020"

Por Javier González de la Torre con la colaboración de Bernardo Osorio Gutierrez Geopolítica La distancia a la que se encuentra China y sin control de los países colindantes, tendiendo siempre a un aislacionismo, con la población concentrada en la costa y con el resto del territorio prácticamente abandonado, China sigue sin encontrar sus ventajas competitivas Se encuentra envuelta en un capitalismo que no es auténtico, pues el capital no es asignado por el mercado. Es un crecimiento por consumo y por un fácil financiamiento, pero que no fortalece su economía. Copiar el modelo americano, sin el elemento esencial de un verdadero patriotismo más un empoderamiento de la clase media, es insuficiente. Su efímera ventaja de precio y volumen, se habrá desvanecido y, sin un mercado interno desarrollado, será un polvorín de inestabilidad e incapaz de verdaderamente influir en suentorno. Su cohesión es más coerción. Su tendencia será al nacionalismo, pero no al patriotismo. Rusia seguirá al capricho de sus caudillos. Seguirá quedándose a la mitad del camino entre buscar que dependen de ella por una economía vigorosa y entre que sea temida por su poderío militar. Ni en lo uno ni en lo otro será fuerte en los próximos años. Europa seguirá sumida en el desdibujamiento de una identidad. El lastre de las ideologías por encima de lo verdadero, estará cobrando la factura de haber pasado demasiado tiempo y recursos en defender a las minorías, al planeta, los derechos de los monos, etc. Latinoamérica seguirá sumida en un entorno de líderes mesiánicos y redentores, que no permitirán su desarrollo y seguirán siendo una fuente de recursos naturales para países industriales. El caudillismo cobrará la factura a los fuertes de Sudamérica. La izquierda estará en crisis por la falta de propuestas y por la forma en que trastoca todo lo que toca. El mundo musulmán no pinta, más que para la inestabilidad. Turquía, el único país del que se podría esperar algo, está rodeado de países inmersos en el fanatismo. Su valor actual, es decir su moderación, será visto por el resto de los países árabes como una traición y con ello perderá toda influencia. Las ideologías, que en años anteriores generaron puntos de distracción se desvanecerán o se moderaran en países como USA, Alemania, Polonia, México e India; pero en el resto se recrudecerán. Pero así como hay países que tienden al proteccionismos y no quieren seguir las reglas que generan valor en las economías, también hay grupos unidos por las redes sociales que pretenden los mismo y desearían no tener que pagar por la propiedad intelectual de las cosas. Son grupos que plantean un reto de un sistema económico más ético. Es una presión que puede ser valiosa, el problema es que su comportamiento no es demasiado ético y uno duda que puedan conformarse con lo justo. Habrá un mayor gasto en armamentismo ya sea para proteger los avances en su economía o por ganar influencia en su zona Industria con cambios rápidos El mundo industrializado, comenzará a abandonar la dependencia energética de los países inestables, y con ello, la pobreza en esos países se profundizará. Los cerebros migrarán a los países donde su talento sea correspondido. Esta gráfica muestra como en un periodo de 10 años los estilos de liderazgo, las industrias y las nacionalidades de las empresas líderes, han cambiado. El valor de capitalización se ha estandarizado y la burbuja tecnológica ha desaparecido. Energía, sistema financiero, tecnología e industria automotriz comienza a ser la tendencia. Con una muy importante acotación, solo Estados Unidos está cerrando el círculo de la clase mediadedicando esfuerzos importantes a tener una estructure que empodere a la clase media por medio de universidades y cadena de minoristas. El factor Humano Según el Top 10 Risk for Bussines editado por Ernest & Young, estos son los retos a los que se enfrentarán los ejecutivos en la actualidad y el impacto que tendrán en cada una de las industrias. El manejo del talento, que ocupa el lugar 4, nos plantea ciertos retos a afrontar. Hay un cambio de hábitos entre lo que espera una generación a otra sigue siendo un tema no resuelto. Ya que no solo será necesario buscar talentos, ahora hay que retenerlo al mismo tiempo que atraer a las nuevas generaciones que tienen otros motivadores. Las universidades no están reemplanzando estos talentos y los jóvenes se sienten más atraídos por carreras financieras. Un déficit en ingenieros es sumamente factible. Una visión radicalizada de la ecología esta desanimando a los jóvenes a vincularse con industrias estigmatizadas por contaminantes, como la energética, autos, etc. Estas industrias desatendidas constituyen un centro de vital importancia para el desarrollo de la economía de un país. Las empresas también deberán revisar sus políticas de retiro, de tal forma de alargar lo más posible a la generación que se está llendo, pero acoger apropiadamente a la que ingresa. A la primera tendrá que ofrecerle una mayor flexibilidad, ser asesores, etc. El caso es poder atraer a viejos trabajadores, al mismo tiempo que a nuevos talentos. El ambiente de trabajo también será un factor decisivo. Esta nueva generación creció frente a los videojuegos. Una experiencia en la que la claridad, la justicia, los objetivos, la inspiración son la tendencia. Empresas como Google están tratando de que un buen porcentaje de trabajadores desarrollen sus funciones a distancia, sin un horario pero con una fecha límite. No importa si trabajan desde un bosque o una playa, lo importante es que estén en el ambiente donde rindan más. Esta nueva generación es la generación Y que se diferencia radicalmente de sus dos predecesoras. La siguiente gráfica muestra estas sustanciales diferencias. Los baby boomers comienzan a retirarse y no se están reponiendo las habilidades que ellos tienen y que sostienen industrias como la energética y automotriz. Esta crisis se incrementará con la llegada de tecnologías que no ponen énfasis en el uso del carbón. A la generación de los próximos 10 años, les domina el corto plazo; pero no les impide pensar. De hecho son reflexivos porque han aprendido a vivir, se han educado y se han relacionado en tiempo real. La tendencia es a entenderlos para que ellos nos ayuden a entender nuestros nuevos clientes y socios. Trabajan duro, pero por proyecto, a distancia y cuando están inspirados. Como han perdido el miedo a la movilidad, no temen dejar un trabajo cuando este no les satisface. Aprenden constantemente y desarrollan nuevas tendencias. El problema no es que algo sea novedoso sino monótono. Contribución es la nueva regla. Es la meritrocracia lo que regirá. Muy probablemente veremos como estas industrias se vinculan más con universidades, hacen un trabajo de limpieza de imagen pública y busquen, junto con los gobiernos, retrasar la edad de jubilación modificando las prestaciones y las condiciones laborales de tal forma que ese talento no se pierda. Y para los próximos años, los retos del ejecutivo podrían ser: 1. Incapacidad para innovar 2. Tecnologías emergentes 3. Incremento de impuestos 4. Presion en los precios 5. Escasés de recursos naturales 6. Cambios en los hábitos de consumo 7. Alineacion global 8. Escasés energética El talento se va a concentrar en ciertos países de cada zona. Sin una patria a quien agradecer, los grandes ejecutivos que provengan de países emergentes o inestables, cambiarán muy probablemente de nacionalidad. Los cazatalentos tenderán a perder valor y lo que se cotizará más alta es aquel que los genere. El desarrollo del managment se centrará menos en la técnica y más en el hombre. Se habrá avanzado más en las metodologías para clonar el éxito en el desempeño ejecutivo. A esto contribuirán un mayor conocimiento del hombre, como porque su estudio se abordará de manera más interdisciplinaria. Así las cosas, el neurólogo y el sicólogo, tendrán más que ver con las escuelas de administración. Los avances en inteligencia emocional, en la inteligencia práctica y la adquisición de virtudes y habilidades; generará tanto una mayor competencia entre ejecutivos como una fuga de cerebros a países con oportunidades. Los países que ofrezcan oportunidades, libertad y un patriotismo contrario el nacionalismo, podrán generar, crecer y atraer el capital humano que los hará fuerte. También tienen que crecer las industrias que empoderan a la clase media como es la tecnología, la educación superior, los minoristas y los financieros. Estas son las que hacen fuerte a la clase media de donde surgieron los tres hombres más ricos del planeta hace menos de 40 años. Crecimiento integral como nación es la palabra clave. En ese sentido, Estados Unidos es el mejor ejemplo de nación. Su regiones y culturas son sumamente diversas, pero con funciones complementarias y que los hacen funcionar de manera que separados, no seríanlo mismo. No es que en otros países no suceda que la separación los debilite, sino que aquí son conscientes de eso. Y no solo lo toleran, sino que lo explotan. Solo los países que logren des radicalizar las ideologías y las concilien con un sano crecimiento, saldrán adelante. USA, Alemania, Inglaterra, Polonia, México. Ninguno de los hombres más ricos del planeta, están pensando dejar sus herencias a quien no esté capacitado para ello. Ellos mismos, cuando eran jóvenes, no tenían el dinero que ahora poseen. Crearon ese valor en menos de una generación, pero no serán sus herederos familiares los que lo obtengan, sino ejecutivos que hagan méritos, que no sea su sangre azíl, sino su formación y su capacidad para administrar como profesionales pero vincularse emocionalmente con la firma. Es una especie de mezcla entre profesionalismo y vínculo afectivo con la empresa. Los ejecutivos de los años por venir, heredaran cada vez más frecuentemente las funciones del fundador de la empresa. La edad de los directivos seguirá bajando a un promedio de 50. El valor de capitalización de las empresas seguirá regularizándose y la diferencia entre una y otra cada vez será menor. Los salarios también serán mas regulares y habrá menos diferencias. Esto porque cada vez clonar el éxito será una tarea más fácil dado el conocimiento que tendremos del ser humano. En un periodo relativamente corto, las empresas pasan por diversos estadíos. Según Gerstein y Reismann son: puesta en marcha, cambio total, racionalización, crecimiento, reorganización, desinversión y nueva adquisición. Solo la etapa de cambio total, requiere del ejecutivo capacidad de enfrentar los problemas, ser un líder fuerte, habilidades analíticas y de diagnóstico, ser un excelente estratega, elevado nivel de energía, etc. La rapidez y precisión no solo es hacia la organización, hacia los números, es hacia las personas. No tener fuerte la competencia de la empatía, sería un error en un entorno en el que las etapas de una empresa cambian tanto, Para Goleman y Chernis, es la experiencia previa y un alto nivel de inteligencia emocional, son la combinación que más éxito da. El coeficiente de inteligencia no es que se desprecie, pero es una concesión que se puede dar y que nos ayuda a destacar la importancia de la inteligencia emocional. Malcolm Gladwell en su libro “Fueras de serie”, también señala a la inteligencia emocional o práctica –que se aprende solo en el hogar- es ese gran detonante. Para el ejecutivo esto significan dos cosas: o te especializas en algo o te haces multitask. En cualquiera de los dos casos, aprender y desaprender, se convierten en una habilidad invaluable. Según Amar V. Bhide (Origen y Evolucion de Nuevas Empresas), el rasgo que marcó la gran diferencia entre las empresas –y por lo tanto sus ejecutivos- que lograron crecer fue su disposición a aprender nuevas habilidades, virtudes. No es ya solo un tema de conocimientos, es de adquisición de virtud y más aún, tener la habilidad de desprenderse de una virtud que ya no es necesaria para un buen desempeño. La creciente digitalización, acercará más a las personas y les permitirá un trato más humano. Estaremos entrando de lleno a una época donde el mass media habrá desaparecido y para cualquiera con ciertos conocimientos, el personal media será una realidad. Para un ejecutivo en un entorno de tanto dinamismo, la precisión, el análisis o la objetivación, son fundamentales. Carlos Llano, concibe estas tres funciones sostenidas por 7 virtudes que podemos considerar como vitales para el ejecutivo en un entorno como el que hemos descrito. Conclusiones Geopolíticamente hablando, solo los países que desarrollen un verdadero concepto de patría y que se aleje del falso nacionalismo, lograrán generar y atraer el talento para sus empresas. También lograrán éxito, aquellos que logren empoderar a la clase media por medio de acceso al financiamiento, el acceso a productos y servicios donde las cadenas de minoristas cobran una especial importancia ya que son las que más empoderan a esta clase media y por último, las opciones académicas. Las empresas tenderán a consentir de mayor forma a los empleados. Son ellas las que tendrán que atraerlos por medio de planes diferenciados de prestaciones. Pero radicalmente diferenciados. Flexibilidad en los contratos, una propiedad cambiante que no queda en un solo país, que puede ser adquirida por el rival; una jerarquía plana, promociones más acorde con el rendimiento que con el tiempo, se premiará la contribución, los conocimientos que dicho sea de paso cambian continuamente y alianzas que van más allá de la empresa y del país, serán razgos fundamentales. El nuevo entorno para el ejecutivo parece premiar el mérito por encima de la antigüedad. Viene una especia de meritocracia, donde los talentos personales y que han sido descubiertos y trabajados por la persona, serán un factor determinante. Da la impresión de que dado que las opciones académicas que se están tomando, y el rumbo de las industrias, viene una etapa en la que las empresas tendrán que modificar su cultura con tal de atraer el talento no solo a su empresa, sino también a una universidad concreta y a un tipo de estudio concreto. Es tan fuerte la impronta cultural, que se podría decir que la empresa tiene que acoplarse a ese fuerte perfil del nuevo profesionista. No tiene miedo de irse, no tiene miedo de convivir con otras culturas y se irá no solo a la empresa que más le convenga, sino al país que le garantice mejores condiciones de trabajo. El desarrollo de la inteligencia emocional será de vital importancia para el profesionistas. De hecho, en términos generales, el desarrollo integral de la persona será un factor determinante que por un lado gana oportunidades, pero que por el otro y dado el conocimiento del hombre al que estamos llegando, generará que los sueldos bajen, generando una necesidad por desarrollar otros motivadores para la persona. Según todo lo anterior, las competencia para el ejecutivo del 2020 las agruparía en tres bloques: 1. Competencias cardinales que son las descritas en la figura 2. 2. La inteligencia emocional, en particular la empatía y la motivación intrínseca. 3. Las que resultan de un análisis propio de la década: a. Pensamiento estratégico b. Aprendizaje continuo y des-aprensizaje continuo c. Afán de logro d. Liderazgo como un servicio e. Conocimiento de uno mismo – elección de carrera. f. Relacionarse en un mundo global. g. Autogestión – autoconocimiento h. Orientación a resultados i. Orientación al cliente y al producto

"Movilidad de Talento en el 2020"

por Javier González de la Torre Desde la construcción más pequeña hasta los rascacielos, el diseño e ingenio de cada puente, carretera, presa, cada marca deportiva superada, las obras realizadas en cada una de las bellas artes, cada uno de los grandes inventos y creaciones que han llevado a la humanidad a sobrevivir, a destruir o a hacer la vida más placentera está hecho por el talento humano. La movilidad de talento se puede dar por varias razones: el intercambio de estudiantes entre instituciones educativas tanto en lo académico como en lo deportivo, el traslado de personal que tienen las empresas en sus oficinas fuera del país local, nuevos modelos de trabajo en equipo con personas localizadas en diferentes países sin que cada una deje su país origen, el creciente flujo de personas inmigrantes sin documentos, el que la gente trabaje desde cualquier sitio fuera de la empresa, la integración de las economías, el establecimiento de empresas en países extranjeros, los diferentes costos que tienen los países en su mano de obra, la diferencia de calidad de vida entre un país y otro y la tecnología. El presente estudio analizará las oportunidades que representa la movilidad de talento y los contras tanto para los países destino como los países de origen además de plantear cómo será la situación en el año 2020. Análisis Técnico / Alternativas de Solución Algunas instituciones educativas promueven el intercambio de estudiantes con algunas instituciones del extranjero permitiendo así a los alumnos abrir su panorama de lo que va a ser su competencia en el mundo laboral y de negocios, acceso a mejores instalaciones y herramientas y pueden convivir con otras formas de trabajo y culturas entendiendo con mayor acercamiento una amplia gama de oportunidades para explotar su talento. Esta situación podría llevar a que esta explotación de talento no sea en beneficio de su país de origen o al menos no de corto plazo. En el 2020 para cumplir el reto de formar gente con las habilidades y conocimientos necesarios y para poder competir por un mejor lugar en cualquier parte del mundo algunas instituciones estarán incluyendo en su plan de estudios materias desde nivel secundaria y hasta universidad donde los alumnos realicen investigaciones formando equipos de trabajo con alumnado de otros países apoyados por la tecnología. A nivel preparatoria y universidad se tendrá como obligatorio el cursar al menos 6 meses en una institución de otro país. Desde preescolar los planes de estudio estarán enfocados a la investigación y análisis. Las instituciones tanto públicas como privadas que no cubran con este nivel estarán en un alto riesgo de desaparecer o de formar gente conbajo potencial de desarrollo en el mundo laboral y económico afectando así el desarrollo del país. Dentro de la visión de las instituciones estará el formar alumnos con competitividad internacional, el reto del gobierno, empresas privadas y públicas está en mantener un equilibrio entre el talento que se queda en el país y el talento que se puede exportar. En el año 2020 “gente preparada a nivel mundial” significa no sólo contar con una carrera universitaria, sino, deberán contar con una preparación integral incluyendo especializaciones, certificaciones, idiomas y habilidades que permitan dar soluciones efectivas a los problemas de las empresas y negocios en cualquier parte del mundo. Tomando como ejemplo el caso de México tenemos que el Consejo Nacional de Población (CONAPO) estima que en 2008 uno de cada 15 mexicanos con licenciatura vive en Estados Unidos, así como 1 de cada 7 mexicanos con maestría y 1 de cada 3 con doctorado. (1) Es decir, entre más estudios tiene el alumno es mayor la posibilidad de colocarse en el extranjero. Las instituciones deberán invertir en tecnología y alianzas con instituciones extranjeras y diversas empresas, modificar planes de estudio desde el 2011 para llegar preparadas al 2020 pues dichas alianzas deberán establecer que estos intercambios sean con costo manejable tanto para el alumno como para la institución. Tomando como ejemplo el mismo caso de México tenemos que el Consejo Nacional de Población (CONAPO) en su nueva estimación publicada en el 2020 muestra que uno de cada 10 mexicanos con licenciatura vive en Estados Unidos, así como 1 de cada 4 mexicanos con maestría y 1 de cada2 con doctorado. Inmigrante lo podemos definir como “[Persona] que llega a un país distinto del propio para establecerse en él” (2) . Cualquier persona por motivo educativo o laboral con o sin papeles puede ser llamado inmigrante, sin embargo, analizaremos este tema desde el creciente flujo de personas inmigrantes sin documentos pues los inmigrantes con documentos están siendo analizados en los demás puntos. Las leyes en contra de inmigrantes indocumentados y mayor vigilancia policíaca no evitarán el traslado de la gente a otro país en busca de mejorar su salario y calidad de vida y más aún si en el país destino necesitan contratar a esta gente para que realice cierto tipo de trabajos que resultan menos atractivos para los nativos concentrándose más en la necesidad de mano de obra. Este tipo de movilidad causa problemas y beneficios a ambos países. Uno de los beneficios en el país destino es contar y/o adquirir el talento de esta gente que contribuya a su desarrollo y crecimiento. Un punto en contra es que esta gente tiene mayor riesgo de ser explotada con menos derechos laborales. Como ejemplo tenemos que de los casi seis y medio millones de migrantes mexicanos que trabajaban en Estados Unidos en 2005, sólo el 1.1% lo hacían en puestos ejecutivos y 0.8% en actividades profesionales y técnicas. (1) Debido a la complejidad con la que ha ido creciendo la migración laboral, la OIT (Oficina Internacional del Trabajo) propone un enfoque de la migración basado en los Derechos: Las políticas nacionales e internacionales de migración requieren mayor coherencia y cooperación (3) . En el 2005 la OIT convocó a una reunión de expertos reunidos en Ginebra y debatió y adoptó el “Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales”. Para la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) el trabajo sobre migración internacional se basa en un continuo monitoreo de los movimientos migratorios y las políticas de los países miembros y fuera del área de esta organización. (4) Aún y que las organizaciones mundiales están al pendiente de este tema, la movilidad por inmigrantes indocumentados en el año 2020 seguirá con un crecimiento desmedido con o sin políticas y regulaciones. Esto será debido a que las mayores oportunidades de empleo y negocios se darán para la gente “más preparada” como se vio anteriormente, esto llevará que la gente que no cuente con este tipo de competitividad tendrá escasas oportunidades para poder contar con un mejor ingreso y oportunidades pues no sólo estará compitiendo con la gente de su país, estará compitiendo con la gente de otros países orillándolos en muchos casos a migrar. El reto de los gobiernos es abordar el tema de migración con visión a futuro y no con soluciones a corto plazo que no vayan a trascender y que sólo hagan que el problema decrezca por pocos años pero conforme la diferencia de competitividad se vaya haciendo más grande, el problema de inmigrantes volverá a crecer. Por ejemplo, la CNN publica el 2 de septiembre de 2010 que las cifras indican que en marzo de 2009 había 11.1 millones de inmigrantes no autorizados en Estados Unidos y en el mismo mes de 2007 eran 12 millones. “La disminución representa a primera regresión importante en el crecimiento de esta población de los últimos dos decenios”. El informe no examina los factores que podrían estar detrás de la reducción. Esta representa un descenso del 8% entre 2007 y 2009 en el número de inmigrantes ilegales que actualmente vive en Estados Unidos. (5) . El 1° de diciembre del 2019 muestra que el 8% de reducción se mantuvo hasta el 2011, en el 2013 la mejoría fue del 6%, en el 2015 sólo hubo una mejoría del 3%, para el 2017 ya no hubo mejoría teniendo un incremento de inmigrantes del 5%. Para el año 2020 algunos países contarán con un plan de formación junto con las instituciones para forjar alumnado con la competitividad necesaria para poder colocarse dentro y fuera de su país y serán los que mayor competitividad a nivel global tengan. Adicional a esto las algunas leyes habrán cambiando para contar con mayor facilidades para la importación y exportación de talento. En el ámbito laboral y profesional, las empresas realizan un papel fundamental en la movilidad del talento pues están teniendo un crecimiento en la exigencia competitiva a nivel mundial lo que se ven obligadas a buscar su personal más allá de las fronteras de sus respectivos países, no todas lo llevan a cabo pues no cuentan con el presupuesto para realizarlo. La movilidad de talento la pueden cubrir de diferente formas, que el trabajador labore desde su casa, trasladando a sus empleados físicamente de lugar de residencia por corta o larga temporada o realizando un movimiento virtual. Siempre bajo la visión de que existan justificaciones económicas, educativas, técnicas, estructurales entre otras que contribuyan a mejorar la situación de la empresa mediante una organización más efectiva de sus recursos y favorezca su posición en el mercado. Las empresas internacionales cuentan con mayor oportunidad de realizar esta organización buscando talento en los diferentes países o localidades donde se encuentren sus oficinas. Pueden realizar el traslado físico de sus empleados de manera temporal de manera que la persona de o tome capacitaciones y/o experiencia en el lugar destino y después regrese a su lugar de origen. El traslado puede ser de forma definitiva al país destino. El movimiento virtual lo que busca es utilizar las herramientas tecnológicas acercando así a los equipos de trabajo de diferentes partes del mundo los cuales unen sus diversos conocimientos y experiencia para un fin en común y en beneficio de la empresa o negocio. La Encuesta de Movilidad Laboral 2006 elaborada por PricewaterhouseCoopers para la Comisión Europea, demuestra que los datos proporcionados por directivos de recursos humanos de 445 empresas situadas en trece países de la UE (unión europea) y en Suiza, los países del sur de Europa continúan siendo los más reticentes a vivir en una región o en un país diferente al suyo de origen. En el caso español, apenas un 15% de los trabajadores pueden incluir en sus expedientes experiencias de movilidad regional o nacional. (7) En el año 2020 al menos el 15% de los empleados de las empresas serán extranjeros. Las empresas cubrirán los puestos clave con la persona mejor calificada, nacional o extranjera, y si es necesario realizará su traslado físico y permanente. Los demás puestos serán cubiertos de igual manera por las personas más calificadas sin necesidad del traslado físico. La tecnología será usada para el teletrabajo de tal manera que la presencia física no sea un impedimento para el buen desempeño. A este tema de teletrabajo se suma que el 50% del personal trabajará desde su casa, economizando así algunos costos de infraestructura de la empresa. El reto para el personal y sobre todo de empresas internacionales es que debe competir con todos los empleados a nivel mundial. Aunque la movilidad física generalmente se da por una promoción a la persona, trae consigo situaciones que podrían ser preocupaciones tanto para la persona que se mueve como para la empresa por ejemplo, el choque cultural, el idioma, la familia, oportunidades de trabajo para el cónyuge, el costo económico, el costo emocional, la incógnita de si la persona dará mayor valor en el lugar destino, barreras jurídicas, etc., en la medida que estas situaciones no sean preocupaciones, la movilidad se dará más fácil. La tecnología será usada para el teletrabajo por lo que la inversión en este rubro deberá de estar considerada en los presupuestos anuales desde el 2011. Conclusiones ¿Qué motiva o causa la movilidad de talento? La necesidad de atraer talentos Tecnología más avanzada y fácil de usar Gente que desea contar con experiencia internacional Mejor calidad de vida y oportunidades en otros países Rotación de personal, un trabajo no puede ser considerado para toda la vida Clientes nacionales e internacionales Estructura económica global Países de primer mundo que están volteando al talento de países emergentes La movilidad de talento no sólo se da con un movimiento físico de la persona, también está relacionada al movimiento virtual o de teletrabajo. Esta movilidad trae beneficios y retos tanto para la persona, como para la empresa como para los países de origen y destino. Favorece el movimiento de los mercados laborales. Se transfiere el conocimiento Ingreso del país gracias a las remesas Generación de negocios y creación de empleos Disminución de desempleo Crecimiento internacional de la persona Disminución de costos Competitividad internacional La exigencia de incremento en la competitividad a nivel global exige poner énfasis en la movilidad de talento. Las organizaciones internacionales muestran su preocupación por la movilidad de la gente con o sin documentos, tienen como reto promover que los países mejoren sus leyes sobre este tema, sin embargo, sin un apoyo y seguimiento global no se verá el avance. Habrá gobiernos que estén aplicando soluciones globales de fondo desde el 2011 para que en el 2020 su país ofrezca alternativas atractivas al talento de la gente nativa y al talento extranjero, así mismo, seguirán trabajando en sus leyes contra gente indocumentada que no estén diseñadas para un mundo que tiene más inminente la globalización. Las empresas e instituciones deberán estar preparadas para poder aprovechar estos cambios. Año con año hay más gente que se integra al mundo laboral y su competitividad debe extenderse de nacional a nivel mundial para que puedan tener mejores oportunidades de colocación y/o empezar sus negocios lo que genera mayor presión por mejorar la calidad educativa. Para el año 2020 los países que han invertido más en la educación, investigación y tecnología logrando estrategias y alianzas entre las instituciones educativas-empresas-gobierno tendrán un mejor desarrollo en el talento de la gente y su calidad de vida y serán así los más atractivos para vivir

"El rol del consultor en el año 2020"

Por Javier González de la Torre I. ANTECEDENTES O INTRODUCCIÓN El consultor es alguien a quien de manera metafórica se define como el “médico empresarial”, entendiendo como tal lo siguiente: Explora, Diagnostica, Plantea diferentes soluciones, Interviene, Evalúa Atendiendo a estos cinco puntos, el consultor adopta los siguientes roles: Detective investigador, Controller, Creativo, Mecánico, Auditor En la actualidad, la consultoría organizacional se practica de muchas formas diferentes, Esas formas reflejan la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para realizarla que estén en disposición de aceptar como validos y que desde luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención que propongan los consultores internos. Desde hace mucho tiempo se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional en general como un servicio profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus objetivos emanados de la misión, analizar las causas que lo provocan, identificando las causas raíces y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implemente. La labor actual del consultor como “agente de cambio”, implica la transferencia de conocimientos, Know How y la capacitación del personal de las organizaciones, de forma implícita o explícita Una de las barreras más grandes para el consultor hoy en día, se basa en que varios Directivos creen saberlo todo y consideran un desperdicio de dinero guiarse de un desconocido para recibir recomendaciones de mejora para su propia empresa, es dónde se demuestra que el ego es más grande que la necesidad de crecer. En éste ensayo, presentaré no sólo las barreras y soluciones del rol del consultor sino que exploraremos de acuerdo a las tendencias actuales, cómo será el rol del consultor en el año 2020, así como el análisis de quién deberá ser el consultor para ese entonces. II. ANALISIS TECNICO Análisis de barreras y situación actual. El éxito del proceso de consultoría depende en buena medida de la confianza mutua existente y de la integración del equipo de consultores internos y externos por lo cual esto es trascendental para ambas partes y el consultor debe tener habilidades para facilitarlo. El no lograr la confianza de los Directivos y del equipo en general, genera no contar con la información real de los problemas que amenazan a la empresa. Esto último puede ser causa de no tener suficiente experiencia en el ramo a consultar, falta de actualización en los temas y problemas a identificar, así como falta de entendimiento de la forma de trabajo del equipo asignado para llevar a cabo la consultoría organizacional. Ahora imaginemos la complejidad tan grande de visualizar el rol del consultor en el 2020, considerando que los cambios en los mercados existentes tienen una regeneración continua, a ritmos sin precedentes. Quién iba a pensar hace 2 años que Mc Donalds algún día estaría incursionando en el mercado de Starbucks, o que Swatch estaría produciendo autos en conjunto con Mercedez? La metamorfosis de las empresas ha redoblado a revoluciones forzadas y avanza más rápido que nunca. Considerando esto último sería conveniente preguntar si la consultoría en un futuro debería ser un esfuerzo compartido entre algunos puestos en específico interactuando con actores externos? Por ello, en el 2020, el rol del consultor deberá contar con un altísimo nivel de conocimiento de todos los mercados verticales y horizontales, a fin de poder hacer uso de sus múltiples conocimientos y así generar propuestas de valor, ganando la confianza de sus clientes desde la primera sesión de propuesta de negocio, sin olvidar el papel que Directivos de la empresa a consultar deben seguir para el cumplimiento de los objetivos propuestos. El problema, riesgos y responsabilidades. Para el consultor al día de hoy, y en el 2020 será recomendable iniciar el trabajo de Información/Formación por contactos iniciales con el máximo líder de la organización y colaboradores cercanos donde se formalicen cuestiones de amplio interés para el trabajo, se investiguen las expectativas y se aclaren los roles cuidando que en todo momento quede claro que la labor de los consultores es de Asesoría, capacitación y ayuda transferencia de tecnología, etc. Lo que considero será vital para alcanzar el éxito en un futuro, es que los Directivos de la empresa a consultar se hayan convertido en consultores, antes de acudir a profesionales en el tema, y de tal forma convertirse en un miembro más del equipo. El consultor es responsable de ser juez y parte al estar midiendo que tan reales son los avances en el proceso de consultoría, para ello, deberá estar evaluando de manera constante que se cumplan los siguientes puntos, Intercambio de expectativas de metas, roles y responsabilidades de cada área. Acuerdo sobre términos, métodos y técnicas a utilizar en el proceso. Preparación inicial de todos los implicados y en especial los equipos de consultores internos con un previo análisis de todas las áreas en general. Acciones de arriba – abajo empezando por la alta dirección y áreas verticales. Realización de in diagnóstico preliminar en conjunto por los consultores internos y externos a fin de corroborar que la info utilizada, sea 100% veraz. Elaboración de una planificación de la tarea de realizarse y discutir y aprobar la propuesta. Parte de los riesgos a los que el consultor está y estará expuesto en un futuro, son el rechazo por parte de los afectados en el proceso de evaluación, errónea toma de datos a analizar, mala interpretación de datos, etc., por ello el involucramiento de todas las áreas será crucial. Inclusive en el 2020 éste proceso podrá ser algo replicable sin importar los múltiples cambios que sufran los mercados, economías etc, el consultor siempre deberá basar el éxito de acuerdo al cumplimiento óptimo de dicho proceso. La parte variable considerando los diversos cambios en el futuro, se puede dar en el cómo se obtendrá la información para formular el pre diagnóstico así como el diagnóstico en sí. Esto podría llevarse a cabo a través de la consulta de servidores con toda la información necesaria sin correr riesgos de no obtener información real por cuestiones personales. Otro riesgo inminente de los consultores, es el no conocer bien las tendencias de mercado actuales así como el futuro de las mismas, siendo una parte crucial de conocimiento para identificar oportunidades de nichos de mercado emergentes que proyecten buenas posibilidades de crecimiento en unos 5, 10 y 15 años. Un ejemplo al respecto podría ser el siguiente, Supongamos que tenemos contacto con un consultor que al día de hoy ha funcionado de excelente manera para nuestra organización, desarrollando planes de consultoría acertados con resultados positivos. Si no tiene conocimiento de nichos de mercado alternos y emergentes para nuestra empresa y en unos 5 años decidimos incursionar en dichos nichos, no tendrá la información suficiente para presentar propuestas de empuje, y por ende quedará descalificado inclusive siendo un experto en el core de la empresa. III. Alternativas de Solución Alternativas de Solución 1) Conocimiento Histórico: Convertirse en expertos sobre datos comprobables de los comportamientos de los diversos mercados que se relacionen de manera directa o indirecta con nuestros mercados, así como los fracasos y éxitos de distintas empresas involucradas en el ramo y fuera del ramo. Como lo hemos comentado el éxito del consultor en el 2020 se basará en los conocimientos históricos para poder construir posibilidades en el futuro apegados a larealidad, así como de las habilidades para aprovechar dichos conocimientos para generar propuestas innovadoras y de valor. 2) Análisis de tendencias económicas: Si en el año 2010 el tema de la Globalización que es algo que todos debemos desayunar comer y cenar, imaginemos en el 2020 la apertura de fronteras y tecnología a la que tendremos que atenernos. Por ello es indispensable conocer perfectamente los comportamientos económicos de de los países que pueden afectar o beneficiar la economía local 3) Sensibilidad para demostrar la importancia de la interacción con el consultor: Lograr el involucramiento al 100% de todos los niveles involucrados en la empresa. Evaluar posibles nuevos puestos y áreas en el 2020 de acuerdo a las tendencias actuales. Demostrar las ventajas y apoyo que genera el consultor a fin de brindar información confiable quepueda repercutir en una consultoría exitosa que cumpla y exceda las expectativas propuestas. 4) La puesta en práctica: constituye una prueba definitiva con respecto a la pertinencia y viabilidad de las propuestas elaboradas por el consultor en colaboración con su cliente. Los cambios propuestos comienzan a convertirse en una realidad. Empiezan a suceder cosas, que se han planificado o que escapan a la planificación. Pueden surgir nuevos problemas y obstáculos imprevistos o se puede poner de manifiesto el carácter erróneo de ciertassuposiciones o errores de planificación, La resistencia al cambio puede ser muy distinta de la que se preveía en la fase de diagnóstico y planificación. III. Conclusiones Es muy difícil poder saber a ciencia cierta qué es lo que pasará en 8 años, pero también es muy cierto que el rol del consultor es identificar de acuerdo al presente que es lo que podremos encontrar y como se comportarán los distintos mercados que rodean nuestro entorno. Las variables existen, lo que le sigue es obtener los recursos necesarios para entenderlas y traducirlas en información certera que ayude a tomar decisiones y crear supuestos que sean lo más apegado a la realidad. Bibliografía: 1) Manual del consultor, Lic Emanuel Zini 2) Álvarez L; Campaña M y Zayas E (2004) . Consultoría Organizacional http://www.monografias.com/trabajos15/consultoria-organizacional/consultoria-rganizacional.shtml

"El impacto financiero del beneficio social sustentable mediante el desarrollo de empresas socialmente responsables"

"El impacto financiero del beneficio social sustentable mediante el desarrollo de empresas socialmente responsables" VISIÓN UNIVERSITARIA http://impreso.elfinanciero.com.mx/pages/NotaHistorica...px?txtPalabraClave=Javier González&sr=EF&IdNota=219986 (1 of 4)12/05/2007 12:38:08 p.m. El Financiero Impreso - Noticias del día Javier González de la Torre * ESTO LO ESCRIBI EL Viernes, 20 de abril de 2007 Y AUN SIGUE VIGENTE En el mundo como en México existen muchas deficiencias sociales y desigualdades económicas, intelectuales y de oportunidades. Normalmente pensamos que es responsabilidad del gobierno, ya sea de derecha o de izquierda, deber cuidar a la sociedad. Si bien es responsable el gobierno de asegurar que la sociedad tenga seguridad, educación y salud, también es cierto que las empresas deben de ser socialmente responsables. Sin embargo ¿qué papel debe jugar el empresario en la sociedad? ¿será suficiente con cumplir con las leyes y los estatutos sociales? ¿debe ir más allá la empresa? ¿qué ventajas tiene el empresario al convertirse en responsable socialmente? ¿por qué ha de serlo si también paga sus impuestos y cumple con las leyes y costumbres? ¿deberán estas empresas, además cumplir con la sociedad, generar empleos productivos y no hipotecar las generaciones futuras? ¿debería de estar incorporado esto dentro de las buenas prácticas de administración y de gobierno corporativo de las empresas? Muchos modelos de negocios, sobre todo los familiares, se inician por una oportunidad, ya sea por un conocido en el gobierno o un evento coyuntural, sin otro fin más allá del evento económico. Esto es, no hay una aportación a la sociedad o una misión de largo plazo. No existe una visión donde se pudiera incluir la generación de empleos y el largo plazo para el bienestar de la sociedad, para ser buen vecino y mejorar a los que están en la base de la pirámide económica y social. Existen empresas y organizaciones que, aunque sean legales y lleven a cabo los estatutos al pie de letra, pueden estar hipotecando el futuro de las generaciones venideras. Es importante no sólo concientizar a los empresarios y gobierno, sino además demostrar que puede ser más rentable el ser una empresa socialmente responsable (ESR) a no serla, por lo que está en el mejor interés de toda la sociedad fomentar el serlo. Al respecto, se cree que todo modelo de negocio debe de contener tres aspectos fundamentales. Lo primero, un gobierno corporativo o prácticas similares, que permita definir la forma en que la empresa debe de ser operada, controlada y que interactúe con sus accionistas y con las demás partes interesadas en el negocio, como son los empleados, los proveedores, los clientes, el gobierno y la sociedad en general. El segundo aspecto es que el modelo debe de ser sostenible económicamente para el largo plazo, idealmente con responsabilidad social. Esto es, debe estar dentro del marco legal y ético en cuanto a todos sus productos y servicios, así como la información financiera y fiscal que maneje. Al mismo tiempo se deberán observar una serie de principios básicos, como la protección a los empleados, la salud, la capacitación y actualización, así como la generación de empleos productivos. El tercer aspecto dentro del modelo de negocio corresponderá a no hipotecar la supervivencia de las generaciones futuras, dañando el medio ambiente, la flora y fauna, la agricultura y la silvicultura, el ozono, o propiciando el calentamiento global. De acuerdo con la Fundación de Investigación del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas, en su libro El gobierno corporativo en México, se define al gobierno corporativo (Corporate Governance) como "el conjunto de principios que norman el diseño, integración y funcionamiento de los órganos de gobierno de la empresa, como son el Consejo de Administración y sus comités de apoyo". Los principios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD, por sus siglas en inglés) emitió en mayo de 1999 sus principios de gobierno corporativo, contemplando que dicho marco debe incluir: Proteger los derechos de los accionistas. Asegurarse que el tratamiento sea el equitativo para todos los accionistas, incluyendo a los minoritarios y los extranjeros. Que todos los accionistas deban de tener la oportunidad de obtener una efectiva reparación de los daños por la violación de sus derechos. Reconocer los derechos de terceras partes interesadas (stakeholders) y promover una cooperación activa entre ellas y las sociedades en la creación de riqueza, generación de empleos y logro de empresas financieramente sustentables. Asegurarse que haya una revelación adecuada y a tiempo de todos los asuntos relevantes de la empresa, incluyendo la situación financiera, su desempeño, la tenencia accionaria y su administración. Asegurarse la guía estratégica de la compañía, el monitoreo del equipo de dirección por el Consejo de Administración y la responsabilidad de éste con sus accionistas. A raíz del escándalo contable de la empresa Enron, y después del efecto dominó en donde fueron replicándose comportamientos similares en empresas tales como World Com y Tyco, entre otras, se emitió una nueva ley en Estados Unidos conocida como la Ley de Sarbanes Oxley, que regulaba el comportamiento ético de las organizaciones. Recientemente, en el caso de México, la Ley de Mercado y de Valores fue modificada, y en ella se posiciona a nuestro país dentro de las 45 bolsas más seguras donde invertir. Al respecto, esta Ley fue publicada el 30 de diciembre de 2005 en el Diario Oficial de la Federación, entrando en vigor el 28 de junio de 2006. En ella se marca como su objeto principal "desarrollar el mercado de valores en forma equitativa, eficiente y transparente; proteger los intereses del público inversionista; minimizar el riesgo sistemático; fomentar una sana competencia (...)". Con lo anterior, y entre otros muchos otros puntos, queda claro el respeto a las leyes ecológicas, ya que cada vez más las sanciones en ese ámbito se van incrementando en todo el mundo, y si bien en México la Profepa es la responsable de cuidar la ecología del país, es responsabilidad de los empresarios nacionales cuidar ese medio ambiente, ya que los efectos pueden a largo plazo ser desastrosos, tanto económicamente como de hipoteca social, afectando a las siguientes generaciones en forma permanente. Ahora bien, se ha dicho que es muy caro el respeto a las leyes ecológicas, cuidar el subsuelo, cuidar el aire, reciclar el agua, mantener un nivel de decibeles máximo, utilizar combustibles que contengan menos azufre, mantener los automóviles eficientes en la combustión de la gasolina y verificarlos, no contaminar visualmente. En fin, una serie de obligaciones legales que parece contravenir mantener una empresa sostenible. No obstante, la duda que surge es si las ESR son más rentables que las que no lo son. ¿Es porque simplemente no tienen el dinero o la actitud para serlo? Y por ende, ¿los ahorros en tiempo y dinero, por no ser ESR, se justifican a corto, mediano y largo plazo? Sumando al respecto la incógnita de que si es posible que las empresas tengan mejor ambiente de trabajo, mayor productividad/rentabilidad al ser partícipes los empleados con el empresario quien se preocupa por ser socialmente responsable. Según Stephan Schmidheiny, presidente del BCSD y UNOTEC de Suiza, "el crecimiento económico en todas las regiones del mundo es esencial para mejorar las condiciones de vida de los pobres, dar sustento a la población creciente y con el tiempo estabilizar sus niveles de crecimiento. Se necesitarán nuevas tecnologías para hacer posible el crecimiento mediante el uso más eficiente de energía y de los recursos naturales, generando empleo y menos contaminación". México necesita empresas que tengan estrategias sostenibles a largo plazo, evitando hipotecar generaciones futuras, capacitando a sus empleados, asegurando ser ecológicamente eficientes, generar empleos productivos que agreguen valor económico. Se ha dicho que la avaricia o el acaparamiento son los problemas, esto sería sólo así si el único afán de la empresa correspondiera a lucrar. Pero, ¿los empresarios sólo ganan dinero hipotecando el futuro y siendo no socialmente responsables? Al respecto, cabe precisar que los beneficios y la rentabilidad de la empresa pueden ser aún mayores si se atienden estas necesidades de seguridad, educación y pobreza. No sólo por imagen, sino por un círculo virtuoso de tener empleados productivos, innovadores, que al estar sanos disminuyen el costo de salud no sólo del gobierno, sino de la familia, aumentando la productividad y la creatividad. Coadyuvar a incrementar el ahorro de los stakeholders también deberá de tener un efecto positivo en la sociedad y en la misma empresa. El problema es que no parece haber una empresa que pueda ser rentable en esta visión de triple resultado. Si bien es cierto que el progreso en dirección al desarrollo sostenible es un buen negocio, ya que consigue crear ventajas competitivas y nuevas oportunidades, y a través de la sostenibilidad exige que prestemos especial atención a todo el ciclo de vida de nuestros productos y a las necesidades específicas y cambiantes de nuestros clientes, también es cierto que las colaboraciones a largo plazo entre empresas, así como la inversión directa, ofrecen grandes oportunidades para transferir tecnología necesaria para el desarrollo sostenible. México, al igual que otros países podrán hacer uso mucho más eficiente de las fuerzas creativas en el sector empresarial tanto local como internacional, si el gobierno, en conjunto con la sociedad y los empresarios, continuaran con ese proceso de transparencia que felizmente apunta todo a que se haya iniciado desde hace algunos años, y el cual debe ser consciente de su entorno y responsabilidad con terceros directos e indirectos con la empresa. Con ello, como parte del gobierno corporativo implantado en todos los sectores de la sociedad, se podrían unir esfuerzos para asegurar que las normas se cumplan con la repercusión positiva tanto para la sociedad como para las generaciones futuras. El reto no es fácil, ya que se debe llegar a contar con un modelo sostenible a largo plazo con responsabilidad social. Para eso es necesario adecuar, tanto la sociedad como el gobierno, a las legislaciones y a las prácticas corporativas, con las exigencias de un mundo moderno y cambiante que ha tomado medidas extraordinarias en materia legal y ecológica, pero que se ha concientizado de esta necesidad para tener un rumbo predecible, limpio, ordenado, y sobre todo, respetado por todas las personas e instituciones presentes y futuras. * Aspirante al Doctorado en Administración de la Universidad Anáhuac México Sur, dirigido por Carlos Miguel Barber Kuri.